دانلود پایان نامه

است نه تنها زندگی را غنی تر و از غل و زنجیر آزاد شده تر می سازد، بلکه هم چنین به ما اجازه می دهد اشخاص اجتماعی کاملتری باشیم که مطابق با خواست و اراده ی خودمان عمل کنیم و با دنیایی که در آن زندگی می کنیم، تعامل داشته و تاثیر گذار باشیم (آمارتیاسن، 1382). توسعه در این نگرش فرآیند بسط آزادی های انسانی است و ارزیابی توسعه باید با توجه به این ملاحظات صورت گیرد. توسعه را می توان به مثابه فرآیندی از وسعت بخشیدن به آزادی بشر به طور کل نگریست. (حبیبا و طاهری مقدم، 1388)
از سوی دیگر، دیدگاه توانمندی انسانی بر توانایی آزادی اساسی مردم در هدایت زندگی خود به سمتی که برای ارج نهادن بر آن دلیل دارند و بر گسترش انتخاب واقعی آنها تاکید دارد.
این دو دیدگاه نمی توانند به هم مرتبط نباشند، چون هر دو به نقش انسان ها و به ویژه توانایی های بالفعلی که کسب می کنند، می پردازد؛ یعنی در سرمایه انسانی تمرکز بر نقش فاعلی انسان در افزایش و بهبود امکانات تولید است؛ اما در قابلیت انسانی بر توانمندی انسان ها برای دستیابی به زندگی دلخواهشان و افزایش گزینش های واقعی آنها تاکید می شود. در رویکرد سرمایه انسانی نگاه ابزاری به انسان حاکم است در حالی که در رویکرد قابلیت انسانی، کرامت انسان هدف وغایت توسعه است.
در این رویکرد، گسترش آزادی، هم به عنوان هدف و هم به عنوان ابزار توسعه دیده شده و به بیان دیگر در این رویکرد، توسعه جوهره امکان های آزادی شناخته شده است. این آزادی ها عبارت است از: آزادی سیاسی، امکانات و تسهیلات اقتصادی، فرصت های اجتماعی و شفافیت و نظام حمایتی تضمین شده. لذا از این دیدگاه، توسعه هنگامی محقق می شود که عوامل اساسی ضد آزادی از میان برود.
با معین بودن مشخصات فردی، زمینه های اجتماع، شرایط اقتصادی و … یک فرد توانایی انجام کاری یا قرار گرفتن در موقعیتی را که برای آن ارزش قائل است، دارد. دلیل ارزش گذاری می تواند مستقیم(کارکرد مورد نظر مستقیماً زندگی او را غنا بخشد)، یا غیر مستقیم (کارکرد مورد نظر ممکن است به تولید بیشتر کمک کند یا بر قیمت بازار تاثیر گذار) باشد.
دیدگاه سرمایه انسانی را در اصل می توان به صورت بسیار گسترده ای تعریف کرد تا هر دو نوع ارزش گذاری را در برگیرد؛ اما نوعاً و بنا بر عرف اساسا بر حسب ارزش غیر مستقیم تعریف می شود؛ یعنی کیفیات انسانی که می توان آنها را به عنوان سرمایه تولید به کار گرفت (همان گونه که سرمایه فیزیکی مورد استفاده قرار می گیرد).
به این معنا، دیدگاه محدودتر رویکرد سرمایه انسانی در مقابل دیدگاه عام تر توانمندی انسانی که هر دو دسته نتایج مستقیم و غیر مستقیم توانایی های انسانی را عامل می شود، قرار می گیرد. این دو دیدگاه ارتباط تنگاتنگی دارند؛ اما متمایز از هم هستند. دگرگونی فوق العاده ای که در سال های اخیر پدید آمده که رسمیت بیشتری به نقش سرمایه انسانی می دهد. برای شناخت اهمیت دیدگاه قابلیتی مفید است.
اگر فردی بتواند از طریق تحصیلات بهتر، بهداشت بهتر و از این قبیل توانایی تولید بیشتری در ساخت کالاها کسب کند، غیرطبیعی نیست که انتظار داشته باشیم او بتواند از طریق این وسایل به طور مستقیم هم موفقیت بیشتری داشته باشد و آزادی کسب موفقیت بیشتر داشته باشد تا زندگی خود را به سمتی که مایل است هدایت کند.
دیدگاه توانمندی تا حدودی در بر دارنده بازگشت به رویکرد یکپارچه به توسعه اقتصادی و اجتماعی است. آدام اسمیت به طور خاص از آن در آثارش دفاع می کرد. در تحلیل تعیین امکانات تولید، آدام اسمیت بر نقش آموزش و نیز تقسیم کار، فراگیری از طریق انجام کار و شکل گیری مهارت تاکید کرد.
آدام اسمیت در مباحثه با دیوید هیوم تاکید کرد که در نظر گرفتن انسان ها صرفا برحسب استفاده تولید حقیر شمردن ماهیت انسانی است. با وجود مفید بودن سرمایه انسانی، مهم است که انسان ها در چشم انداز وسیع تری ارزیابی کنیم. بعد از این که بر اهمیت گسترده مفهوم سرمایه انسانی صحه گذاشتیم، باید فراتر از این مفهوم برویم (حبیبا و طاهری مقدم، 1388).

2-10 شاخص توسعه‌ی انسانی HDI
توسعه مفهومی والاتر از رشد اقتصادی، یعنی درآمد سرانه است و کشورهایی که از درآمد سرانه‌ی بالا برخوردارند الزاماً در رده‌ی کشورهای توسعه یافته تلقی نمی‌شوند. این امر دلالت بر آن دارد که مفهوم توسعه در بر گیرنده‌ی اجزاء دیگری مثل کاهش فقر، توزیع عادلانه‌ی درآمدها و امثالهم هست که در یک نگاه کلی‌تر به دنبال دستیابی به اموری است که مدنظر توسعه‌ی انسانی است. به بیان دیگر می‌توان توسعه‌ی انسانی را مهم‌ترین بعد توسعه دانست. نمایه‌ی توسعه‌ی انسانی99 (HDI) که از سال 1990 همه ساله از سوی برنامه‌ی توسعه‌ی سازمان ملل متحد منتشر می‌شود و بر اساس آن کشورهای مختلف طبقه‌بندی می‌شوند، بر پایه‌ی داده‌های سطح امید به زندگی، وضع آموزش عمومی و درآمد خانوار استوار بوده و در حقیقت توسعه یافتگی را بر مبنای این اصول تعیین می‌کند (سالزمن، 2003). البته در سال‌های اخیر علاوه بر HDI شاخص‌های دیگری نیز برای درجه‌بندی توسعه‌ی انسانی کشورها معرفی شده‌اند که عبارتند از شاخص توسعه‌ی جنسیتی100 (GDI) ـ شاخص توانمندی جنسیتی101 (GEM) ـ شاخص فقر انسانی102 (HPI) که به تفکیک کشورهای در حال توسعه و کشورهای توسعه یافته تعریف شده است. نمایه ی زیر برشی است از گزارش سازمان ملل متحد برای سال 2011:
نمایه 2-1: شاخص توسعه انسانی
شاخص انسانی سال 2011
ردیف
نام کشور
HDI
ردیف
نام کشور
HDI
1
نروژ
943/0
98
جمهوری دومینیکن
689/0
2
استرالیا
929/0
99
ساموآ
688/0
3
هلند
910/0
100
فیجی
688/0
4
آمریکا
910/0
101
چین
687/0
5
نیوزلند
908/0
102
ترکمنستان
686/0
6
کانادا
908/0
103
تایلند
682/0
7
ایرلند
908/0
104
سورینام
680/0
8
لیختناشتاین
905/0
178
گینه
344/0
9
آلمان
905/0
179
جمهوری آفریقای مرکزی
343/0
10
سوئد
904/0
180
سیرالئون
336/0
86
ارمنستان
716/0
181
بورکینوفاسو
331/0
87
کامبیا
710/0
182
لیبریا
329/0
88
ایران
701/0
183
چاو
328/0
89
عمان
705/0
184
موزامبیک
322/0
95
اردن
698/0
185
بوروندی
316/0
96
الجزایر
698/0
186
نیجریه
295/0
97
سریلانکا
691/0
187
کنگو
286/0
منبع: گزارشات سازمان ملل متحد
همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود: در سال 2011، بالاترین HDI در بین 187 کشور جهان، مربوط است به کشور نروژ با مقدار 0.943. جایگاه ایران طبق این گزارش ، 88 با مقدار شاخص، 0.707 جزء کشورهای دارای توسعه انسانی بالا است. ایران در سال 2010 با شاخص 0.702 و در رتبه 70 در بین کشورهای جهان جای دارد.
همچنین، طبق نمایه بالا، پایین ترین شاخص HDI مربوط است به کشور کنگو با شاخص توسعه انسانی، 0.286.
روند شاخص توسعه انسانی از سال 1980 تا سال 2011 طبق گزارشات سازمان ملل متحد برای کشور ایران به شرح شکل ذیل است:

مطلب مرتبط :   تحقیق درموردبیمه گذار، داده کاوی، کهگیلویه و بویراحمد

منبع: سایت سازمان ملل متحد
جدول شاخص توسعه انسانی از سال 2001 تا 2010 برای کشور ایران، در پیوست شماره یک آمده است.

2-11 پیوند سرمایه فکری و فرآیند توسعه انسانی
بعضی از محققان، به ارائه ی راهبردهایی جهت پیش برد توسعه انسانی پرداخته اند. اینان منابع سرمایه را به سه بخش 1- منابع سرمایه ی طبیعی 2- منابع سرمایه مادی 3- منابع سرمایه ی انسانی تقسیم نموده اند. منابع سرمایه انسانی تشکیل می شود از دانش، مهارت، تجربه، انرژی و ابتکار انسان ها.
درآمد و تولید زمانی واقعاً افزایش می یابند که کل منابع سرمایه ای به طور کارآمد مورد استفاده قرار گیرد که این امر خود به فن آوری بستگی دارد، زیرا فن آوری خواه در سرمایه ی مادی تجسم یافته باشد یا به شکل دانش و تجربه در اختیار انسان باشد عامل نیرومند برای رشد است. از مشخصه های متمایز توسعه انسانی این است که بر تشکیل سرمایه انسانی تاکید می ورزد. دومین ویژگی متمایز استراتژی توسعه ی انسانی این است که در میان انواع مختلف هزینه های انسانی به پرورش سرمایه ی انسانی به برنامه های مکمل اهمیت داده شود. ترکیبی از فن آوری و سرمایه انسانی نیروی محرکه ی رشد اقتصادی است (خواجه پور، 1375). توزیع جهانی توانایی های فن آوری به شدت نابرابر است حتی نابرابرتر از توزیع جهانی درآمد یا توزیع جهانی سرمایه مادی (حبیا و طاهری مقدم، 1388)
اگر توسعه را فرآیندی بدانیم که فرصت ها و امکان انتخاب انسان ها را گسترده تر می کند و قابلیت های آنان را افزایش می دهد نه تنها باید برای نسل کنونی باشد بلکه حقوق نسل های آینده نیز خواهد بود و به این دلیل است که گفته می شود توسعه پایدار لزوما به این معنی نیست از منبع سرمایه طبیعی باید بماند بلکه به این معنی است که سرمایه های انسانی و مادی باید افزایش یابد تا هر فقدانی که در سرمایه طبیعی رخ می دهد، جبران شود (خواجه پور، 1375)
بر مبنای این موضوعات و مفاهیم، صاحب نظران برای توسعه انسانی سه شاخص مهم در نظر گرفته اند:
1- طول عمر که با امید به زندگی در زمان تولد اندازه گیری می شود.
2- دانش که با میزان باسوادی بزرگسالان و میانگین سال های تحصیلی اندازه گیری می شود.
3- درآمد
شاخص اول، ارتباط نزدیکی با مسئله بهداشت دارد و شاخص دوم به موضوع آموزش عمومی و پایه مرتبط می شود. درآمد نیز بیان کننده میزان رشد اقتصادی و افزایش درآمد سرانه است.
در نتیجه: توسعه ی انسانی، در پی ایجاد فرآیندی پایدار به منظور بالفعل نمودن تمام قابلیت های انسانی است. برای رسیدن به این مهم، پرداختن به مشکلات مرتبط به “انسان” از جایگاه خاصی برخوردار است. با افزایش سطح آموزش، بهداشت و رفاه اقتصادی، انسان خواهد توانست با کسب آزادی های بیشتر به بهبود زندگی خود دست یابد (حبیبا، 1388). پیوند سرمایه انسانی زمانی متبلور می شود، که فرد به عنوان سرمایه نامحدود یک اجتماع از لحاظ توسعه انسانی در حد مطلوب قرار داشته باشد.
همانطور که در بالا بیان شد، برای سرمایه انسانی سه شاخص (به شرح فوق) در نظر گرفته شده است. اگر در شرکت ها، هزینه حقوق را نقطه عطف سرمایه فکری بدانیم، این مورد یک طرف برای شرکت هزینه است و از طرف دیگر دارائی نامشهود. اما این مهم برای نیروی انسانی مستقر در سازمان درآمد محسوب می شود؛ هر چه این درآمد بیشتر باشد امکان دسترسی به آموزش وی بیشتر می شود و همچنین بطور غیر مستقیم دخیل خواهد بود در درآمد سرانه دخلی و در بلند مدت نیز بر افزایش امید به زندگی نیز تاثی مثبت می گذارد.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه با موضوعتقدیم، تأخیر، الیه، مسند

2-12 پیشینه تحقیق:
همانطور که تا کنون بیان گردید خاستگاه سرمایه فکری، دانش است. هر سازمانی برای اینکه بتواند در اقتصاد جدید و در میان رقبای خود جایگاهی بیابد لازم است ابتدا و پیش از هر عملی، اهداف دانشی خود را تعریف نماید. سپس فعالیّت های سازمان را در جهت پیشبرد این اهداف، هدایت نماید.
در این تحقیق این مراحل به صورت موردی در
شرکت ها بررسی می گردد چرا که ظهور انقلاب الکترونیک در نتیجه توّجه بیشتر به سرمایه های فکری است و شرکت ها توانسته اند اینگونه به مزایای رقابتی دست یابند.
بنابراین پیشینه تحقیق در سه بخش “مروری بر تاریخچه و سیر تحول توسعه انسانی” ، “مروری بر تاریخچه سرمایه های فکری” و “گذری بر ارتباط سرمایه فکری و توسعه انسانی”بیان و در ادامه سوابق داخلی و خارجی مطرح می گردد.

2-12-1 مروری بر تاریخچه سرمایه فکری
تحقیقات زیادی در زمینه سرمایه فکری در ایران و سراسر دنیا انجام شده است. طبقه بندی تحقیقات درخصوص سرمایه فکری را نمی توان بطور جامع دسته بندی کرد. لکن بسیاری از تحقیقات شامل موارد ذیل است:
1- شناخت و ارزشگذاری سرمایه های فکری شرکت ها
امروزه مزیت رقابتی سازمان ها در توسعه اثربخش دانش به عنوان منبعی ارزشمند و راهبردی و نیز یک دارایی مطرح است، ارائه محصولات و خدمات به کیفیت مناسب و اقتصادی، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند امری سخت و گاهی ناممکن است. در این نگرش، دانش همچون منبعی ارزشمند در کنار منابع کار، زمین و سرمایه که پیش تر در اقتصاد مورد توجه بوده و نیز به عنوان دارایی سرمایه ای مطرح شده است. در چنین ساختارهایی، دیگر صنعت محور نیست؛ بلکه محور دانشی است که در آن دانشکاران بکار مشغول اند و به تبع آن نوع کارها در سازمان ها، به کارهای دانشی در حال تغییر است. ( دموری و همکاران، 1391) در این رابطه با شناخت سرمایه فکری شرکت ها، مزیّت رقابتی به میان کشیده می شود. بنا به اظهارات پن روس مزیت رقابتی تنها با ترکیبات مختلفی از محصولات و بازارها در یک صنعت معین به دست نمی آید بلکه عمدتا از تفاوت در انواع مختلف منابع سازمانی نشات می گیرد (پن روس، 1959). تحقیق و توسعه مداوم با هدف پوشش دهی به نیازمندی های جامعه و تلاش برای کشف پدیده ها و ایجاد نوآوری، همواره عنصری انگیزه بخش بوده است بر این اساس مراکز تحقیقاتی و روش مدیریتی، دائماً در حال افزایش و بهبود است ( موسایی و همکاران، 1388). هانری معتقد است در خصوص میزان شناخت از سرمایه فکری توافق چندانی وجود ندارد (هانری، 1999). انواری رستمی و همکار (1382)، در مقاله ای تحت عنوان ارزیابی مد لها و روش های سنجش و ارزشگذاری سرمایه های فکری ضمن تعریف سرمایه فکری و تبیین اجزای تشکیل دهنده آن در شرکت ها، مدل ها و روش های مختلف ارزشگذاری و سرمایه های فکری را مورد نقد و بررسی قرار داده اند. همچنین در تحقیقی دیگر وی با سراجی (1384)، در بررسی میان سرمایه فکری و ارش بازار سهام شرکت های بورس اوراق بهادار تهران، سرمایع فکری را سنجیده اند. روس و دیگران معتقدند که سرمایه فکری را می توان با موضوعات دیگری چون استراتژی شرکت مرتبط نموده و ابزرهای سنجش و اندازه گیری آنرا مهیّا نمود (روس، 1997).
2- سرمایه های فکری و مدل های ارزیابی عملکرد شرکت ها
رضایی و همکاران (1389)، ارتباط بین سنجه های اندازه گیری عملکرد مبتنی بر ارزش سرمایه فکری را، در بورس اوراق بهادار تهران در یک بازه زمانی ده ساله (1377 تا 1387) مورد مطالعه قرار داده اند. یکی از چهار معیار ارزیابی عملکرد در این تحقیق نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری (MTB) است. نتایج حاکی از ارتباط معنی داربین نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری؛ و سرمایه فکری در کلیه شرکت های مورد مطالعه است. در این مطالعه برای اندازه گیری سرمایه فکری از روش “ارزش ناملموس


دیدگاهتان را بنویسید