مقاله رایگان درمورد رفتار سازمانی

اندیشه های کلاسیک و ابزارگرایانه در مدیریت ، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان »اخلاق کاری « در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد . اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن ، تعهد نام دارد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر ؛ 1392 : 128). در طول چند دهه گذشته ، تعهد سازمانی به عنوان عاملی که افراد را به سازمان پیوند می دهد ، یکی از شایع ترین نگرش های مورد بررسی در ادبیات علوم سازمانی بوده است( Ng ; Feldman ; 2011 : 529 ; (W.H و به عنوان نگرش اصلی حاکم بر کار و رویکرد کارکنان به مشاغل ، حضور و چگونگی فعالیت در سازمان مورد توجه قرار گرفته است (قلاوندی و سلطانزاده ؛ 1390 : 95). تصور این است که در محیط سازمانی نگرش های شخصی با شخصیت ، انگیزش و سایر فرایندهای آن ارتباط دارند . نگرش ها عبارتند از تمایل یا آمادگی برای پاسخگویی به گونه ای مطلوب یا نامطلوب. این ها احساساتی آموخته و ارزشیابی کننده نسبت به افراد ، اشیاء و مفاهیم موجود در دنیای پیرامونمان هستند . نگر ش ها به گونه ای تنگاتنگ در بافت و ساختار روانی ما جای دارند آن ها با ارزش های اساسی تر مربوطند و باورهای ما را نسبت به موضوعات منعکس می کنند و اگر با دقت کافی سنجیده شوند وعوامل دیگر از قبیل هنجارهای اجتماعی نیز مورد نظر قرار بگیرند می توانند پیش بینی های نیرومندی از رفتار باشند و شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و دنیای پیرامونمان فراهم کنند نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های شغلی وجود دارد که از مهم ترین آن ها می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد (امامی؛1387 : 128). در این بخش به بیان تعاریف ، اهمیت و ضرورت ، مدل ها ، عوامل موثر و پیامد های مثبت و منفی متغیرتعهد سازمانی می پردازیم .

2-4-1 مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
درباره تعریف تعهد سازمانی ، بین پژوهشگران اتفاق نظر وجود ندارد در ادبیات مدیریت ، تعاریف تعهدسازمانی در دو مسیر مفهومی متمایز ، مطرح شده است . در مسیر اول ، تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد و بیانگر پیوند فرد با سازمان است در مسیر دوم ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری که به واسطه مشارکت افراد در تصمیم های سازمانی، توجه افراد به سازمان وموفقیت و رفاه سازمانی ، تعریف شده است. تعهد مذکور ، تعهد نگرشی که بیانگرهمسویی فرد با سازمان است (قلاوندی و سلطانزاده ؛ 1390 : 98).
تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بعضی از افراد کارشان را دوست دارند اما سازمانی که در آن کار می‌کنند علاقه‌ای ندارند و برخی بر عکس. بنابراین احساس مثبت و منفی درباره‌ی شغل تنها قسمتی از نگرش شاغل نسبت به کارش است؛ نگرش کلی فرد نسبت به کارش را معمولا تعهد سازمانی می‌نامند. این نگرش انعکاس‌دهنده‌ی این مطلب است که تا چه میزانی یک فرد را می‌توان از طریق سازمانش شناخت و تا چه حد او به آن سازمان تعلق دارد. در واقع نشان‌دهنده‌ی میزان تمایل، نیاز و الزام به ادامه‌ی اشتغال در سازمان است. تمایل ، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه‌ی خدمت در سازمان، نیاز، یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند ( رجب بیگی و امینی ؛ 1384 : 158 ).
مفهوم تعهد سازمانی در سه دوره متوالی ، توسعه و تکامل یافته است. در اولین دوره ، تعهد به عنوان کمربند جانبی توصیف شده است. بکر به عنوان مشهورترین پژوهشگر این دوره، تعهد را با استفاده از نظریه کمربند جانبی تعریف کرده است. وى اصطلاح “کمربند جانبی ” را برای توصیف سرمایه گذارى هاى ارزشمند تجمیع شده اى به کار برده است که یک کارمند با ورود به سازمان و ماندگاری اش در سازمان انجام می دهد ، به گونه ای که با ترک سازمان ، همه آنها از بین خواهد رفت. بنابراین ، ترس و تهدید نابودی این سرمایه گذاری ها و نیز ادراک فقدان گزینه های جایگزین سبب می شود که یک کارمند به سازمانش متعهد شود (خورشید ؛ 1391 : 91 ) . در دومین دوره ، تعهد به عنوان نوعی تعلق خاطر و دلبستگی روانی توصیف می شود. در این دوره پورتر ( 1974) تعهد را به عنوان قدرت تعلق و درگیری فرد با سازمان تعریف کرده است ، پورتر اظهار داشت که یک فرد بسیار متعهد به میل خود به اهداف و ارزش های سازمان معتقد است و تلاش قابل توجهی به عنوان نماینده ای از سازمان انجام می دهد و به شدت میل به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان دارد 515) Cho ; 2013 🙂 . در سومین دوره، تعهد به شکل سازه اى چندبعدی مفهوم سازی می شود. که اوریلی و چاتمن (1986) در این دوره ، تعهد را تعلق خاطر و دلبستگی روانی احساس شده توسط فرد برای سازمان تعریف می کنند . آنها استدلال نمودند تعلق خاطر و دلبستگی روانی فرد ممکن است به وسیله سه عامل مستقل پیش بینی شود:
الف – پذیرش و اطاعت یا درگیری ابزاری برای پاداش های خاص و خارجی
ب- شناسایی یا درگیری بر اساس میل به عضویت و وابستگی
ج – درونی سازی یا درگیری پیش بینی شده بر اساس همگرایی بین ارزش های فرد و سازمان (خورشید ؛ یزدانی ؛ 1391 : 68).
آلن و می یر ( 1997) نیز به عنوان مشهور ترین پژوهشگر این دوره تعهد سازمانی را به عنوان یک حالت روانشناختی می دانند که توصیف کننده احساس افراد در مورد تمایل به ادامه یا باقی ماندن در سازمان است Fairuz Hamid ; Nordin ; Anida Adnan ; Sirun ; 2013 : 783) ).
از نظر رابینز (2005) تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد ، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش دربار ه وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (شائمی برزکی و اصغری ؛ 1389 : 117 ).
هم چنین نیواستورم و دیویس ( 2006 ) تعهد سازمانی را به مانند یک نیروی مغناطیسی قوی برای جذب یک شیء فلزی به دیگری تعریف کرده و آن را درجه ای که یک کارمند تمایل دارد با سازمان خود شناسایی شود و در آینده در آن بماند می دانند Faruk ÜNAL ; 2013 : 247)) .

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رشید و همکاران (2003) تعهد سازمانی را این گونه تعریف می کنند ، تعهد سازمانی به عنوان یک حالت روانی تعریف شده که مشخص کننده روابط کارکنان با سازمان در مورد اینکه آیا یک کارمند در نظر دارد تا کار در این سازمان را ادامه دهد یا نه می باشد ، کسی که هم چنان به کار در سازمان هم در شرایط مثبت و منفی ادامه می دهد ، مفهوم تعهد را پذیرفته است(Ipek ; 2012 : 374). به عبارت دیگر، از طریق تعهد سازمانی اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (سیدجوادین و مشفق ؛ 1387 : 110).
کات ، شادور و رودول (2000) بر این باورند که تعهد، پاسخی احساسی است که به وسیله رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را در برمی گیرد. مارسیا (2002) معتقد است تعهد درجاتی از سرمایه گذاری شخصی است که یک فرد نسبت به شغل یا باورهای خود ابراز می کند ( گودرزوند چگینی و امین رودپشتی ؛ 1391: 47)
در واقع تعهد سازمانی از نظر کوهن (2000) نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می کند در راستای یک یا چند هدف ، رفتار و کنش های مربوط به هم را ایفا کنند و از نظر آرنولد (2005) قدرت و نیروی واقعی است تا افراد خود را به سازمان ملتزم ، و سازمان را معرف خود بدانند و میلر (2003) تعهد سازمانی را آنچه که موجب می شود تا فرد ، هویت خود را با سازمان و اهداف آن منطبق بداند ، می داند (دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 36 ) . در قسمت زیر خلاصه ای از مهم ترین تعاریف تعهد سازمانی به عنوان جمع بندی از این قسمت بیان می گردد.
جدول 2-4 ) خلاصه تعاریف تعهد سازمانی
صاحب نظران
سال
تعاریف
منبع
پورتر
( 1974)
قدرت تعلق و درگیری فرد با سازمان
: 515) Cho;2013 )
اوریلی و چاتمن
(1986)
تعلق خاطر و دلبستگی روانی احساس شده توسط فرد برای سازمان
(خورشید و یزدانی ؛ 1391 : 68)
آلن و می یر
( 1997)
یک حالت روانشناختی که توصیف کننده احساس افراد در مورد تمایل به ادامه یا باقی ماندن در سازمان است
(Fairuz Hamid et al. , 2013 : 783)
کوهن
(2000)
نیرویی است که افراد را موظف می کند در راستای هدف ، رفتار های مربوط به هم را ایفا کنند
(دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 36 ) .
مارسیا
(2002)
درجاتی از سرمایه گذاری شخصی است که یک فرد نسبت به شغل یا باورهای خود ابراز می کند
(گودرزوند چگینی و امین رودپشتی ؛ 1391: 47)
رشید و همکاران
(2003)
یک حالت روانی تعریف شده که مشخص کننده روابط کارکنان با سازمان و پذیرفتن شرایط مثبت و منفی آن است
(Ipek ; 2012 : 374)
رابینز
(2005)
حالتی است که فرد ، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند

(شائمی برزکی و اصغری ؛ 1389 : 117 )
نیواستورم و دیویس
( 2006 )
درجه ای که یک کارمند تمایل دارد با سازمان خود شناسایی شود و در آینده در آن بماند می دانند
(Faruk ÜNAL ; 2013 : 247)
2-4-2 اهمیت و ضرورت تعهد سازمانی
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی ، منابع انسانی سازمان هاست ، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست ( باقری و تولایی ؛ 1389 : 74) و از آنجا که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( اسماعیلی ؛ 1380 : 67 ) زیرا که سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متخصص، کاردان ، کارآمد و متعهد نیازمندند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف از معضلات بزرگ دستگاه های اجرایی است که با تأثیر نامطلوب خود بین نیرو انسانی و سازمان ها فاصله ایجاد می کنند (شائمی برزکی و اصغری ؛ 1389 : 110 ). به همین دلیل نگه داشتن کارکنان متعهد به سازمان اولویت اول برای بسیاری از سازمان های معاصر است به خصوص در زمان بحران ها و مواقعی که سازمان به چالش کشیده می شود ، سازمان هایی که موفق به انجام این امر می شوندقابلیت لازم را برای رقابت در آینده دارند ، زیرا که تعهد سازمانی بر گردش مالی ، رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی تاثیر می گذارد(Neininger ; Willenbrock ; Kauffeld ; Henschel ; 2010 : 567) و از سوی دیگر همزمان با خصوصی سازی و کوچک سازی موسسات دولتی و توسعه کسب و کارهای کوچک ، روندهای جدیدی مانند اخلاق و مسئولیت پذیری تعهد مورد توجه مدیران قرار گرفته است. هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند (نصر اصفهانی ؛ نصر اصفهانی ؛ نوری ؛ 1390 : 107). زیرا که کارکنانی که به شدت به سازمان خود متعهد هستند به عملکرد سازمان خود کمک می کنند، دلیل اصلی این امر این است که کارکنان با تعهد تمایل بیشتری برای باقی ماندن به عنوان شاغل در همان سازمان را برای یک دوره دیگر دارند، این باعث می گردد آنها در عملکرد شغلی خود کارآمدتر شوند (Yeh ; 2014 : 94) در واقع تعهد سازمانی کارکنان یکی از کلیدترین عنصرهای موفقیت سازمانی می باشد((Noor ; 2009 : 5.
2-4-3 مدل های تعهد سازمانی
قبل از اینکه به بیان مدل های تعهد سازمانی بپردازیم شایسته شود که ذکر شود که تعهد سازمانی از دید یک بعدی و چند بعدی مورد بحث قرار گرفته است که ابتدا به طور مختصر توضیح داده می شود .
2-4-3-1 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ؟
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سال ها ، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(Mowday ; 1998 : 389-390)

الگو های چند بعدی
مدل اریلی و چتمن : اریلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آنها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار «کلمن» در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن (1958) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت ، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می‌پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزش‌ها و اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که آیا با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است . بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ‌تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند. Cramer ; 1996 : 389-390)). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو،

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *