دانلود پایان نامه مدیریت : ارزیابی عملکرد

ی ویژهای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی براساس ارزشیابی عملکرد تعیین میشود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچندشیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده میشود(حاجی شریف،1371،13و14).
در ایران نیز، ارزیابی بصورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه میکند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بیامانتی و بیدیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…”(حاجی شریف،1371،14).
عملا در ایران، تا سال 1301 هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با استفاده از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با 5 فصل و 74 ماده در جلسه 22 سال 1301 شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال 1301 تا 1345 شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافتهاند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشارهای نشده است(اردبیلی، 1375،21و22).
تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه 1330 و دهه 1340 توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کار آموزش مطرح میشد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال 1301 و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقهبندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه 1345 به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، 1375،23).
در اوایل سال 1349 سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال 1352 به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال 1354 به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند6 از قسمت ب ماده 42 قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهدهدار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال 1359 منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، 1375،64).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه 21/5/1365 بنا به پیشنهاد شماره 1206/. در مورخه 22/3/1363 سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارتخانهها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذیربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،154).
در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه 28/3/1372 بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده 9 آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،146).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه 2446/. مورخه 5/5/1372 طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعملها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ 1/1/1373 به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،150).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای 1378-1377 مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیبهای آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام «نظام جدید ارز یابی» با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال 1382 بهدستگاه های اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، 1392، 354).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی 5 ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسیروش های بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی ازروش های بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.
2-2-1- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازهگیری عملکرد پرسنل جزء مهمترین و حساسترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمانها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان میپردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهمآوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر، 2010).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان درزمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان، 2007).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازهگیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمیباشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمیتوانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمیتوانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمیتواند به حیات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ میدهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر تواناییهای آنان است(جزنی،1391،304).
ارزیابی عملکرد میتواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمانها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب میشود(مون و دیگران،2010).
از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند دربرنامه ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آنها و نیز استعدادها و تواناییهای آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آنها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده میتواند استعدادها و تواناییهای نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، 1383، 215).
نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزهای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر میکنند، دل سرد میشوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمیکنند گستاخ میگردند.
2-2-2- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و سایر کتب دینی آیات، احادیث و روایات متعددی در مورد ضرورت ارزیابی عملکرد ارائه شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میکنیم:
قرآن مجید ، سوره توبه آیه 120:
“جنگجویان اسلام نه تنها در برابر ضرباتی که در میدان نبرد بر دشمن وارد میکنند و بلکه جراحاتی که از دشمن بر آنها می نشیند، پاداش الهی دارند، بلکه هر قدمی به سوی میدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر میدارند، از هر تپه ای بالا میروند، از هر درهای عبور میکنند ، هر تشنگی و گرسنگی که در این مسیر (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آنها میرسد، و هر هزینه ای، هر چند بسیار کوچک در این راه متحمل میشوند، همه در نامه اعمالشان ثبت میگردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آیات 6 تا 8 سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراکنده بیرون میآیند تا نتیجه اعمال خود را ببینند پس هر کس به اندازه ذرهای کار نیک کرد پاداش خواهد دید و هر کس به اندازه ذرهای مرتکب کار زشت شد ، جزاء خواهد دید.”
ترجمه آیه 18 سوره ق :
“سخنی جاری نمیشود مگر اینکه رقیب و عتید (نام دو فرشته که ثواب و گناه را ثبت می کنند) مینویسند.”
امام موسی کاظم میفرمایند :
“از ما نیست کسی که هر روز به حساب خود نپردازد و اگر کار نیکی انجام داده است از خداوند فزونی آن را نخواهد و خدا را برای آن سپاس نگوید، و اگر کار زشتی را مرتکب شده است از خداوند آمرزش آن را نخواهد و توبه ننماید.” (بحار الانوار ، ج 7 ، 72)
ترجمه آیه 47 سوره انبیا :
“و ما ترازوهای داد و ستد در روز قیامت خواهیم نهاد و ستمی به هیچ کس نخواهد شد و اگر عملی به اندازه دانه خردلی باشد آن را در حساب آوریم و تنها علم ما از تمام حسابگران کفایت خواهد کرد.”
ترجمه آیه 49 سوره کهف :
“و کتاب اعمال نیک و بد خلق را پیش نهند پس تو اهل عصیان را میبینی که از آنچه در نامه عمل آنهاست ترسان و هراسانند در حالی که با خود گویند وای بر ما . این چگونه کتاب است که هیچیک از اعمال کوچک و بزرگ ما را فرو گذار نکرده، جز آنکه همه آنها را شمارش کرده است و در آن کتاب همه اعمال خود را حاضر ببینند و پروردگارت به هیچ کس ستم نخواهد کرد.”
ترجمه آیه 6 سوره مجادله :
“روزی که خداوند همه خلائق را بر میانگیزد، پس آنها را در آنچه انجام دادهاند با خبر میسازد که خداوند آنها را شمارش کرده ولی آنها فراموش نمودهاند و خداوند بر همه چیزی شاهد است.”
پیامبر اکرم (ص) می فرماید :
“همه شما نگهبانان و مسئول یکدیگر هستید. پس امام مسئول است و مرد مسئول خانواده، و زن مسئول امور خانه و فرزندان است. پس همه شما در پست مدیریت، مسئول کسانی هستید که زیر نظر شما کار میکنند.” (کافی ، جلد 2 ، 208)
علی علیه السلام می فرماید :
“و نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشد که آن نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بد کرداران را به بدی کردن وا دارد و هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.” (خطبه 52 ، 1000)
علی علیه السلام می فرماید :
“بدکار را به پاداش نیکوکار رنجه دار” (نهج البلاغه فیض الاسلام ، حکمت 168 ، 1170).
2-3- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزیابی عملکرد کارکنان طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمانها، ارزیابی عملکرد کارکنان، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین (2003،144) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد بطور گسترده‌ای برای: جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار می‌رود. همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ (2007، 253) اهداف ارزیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر (2007، 333) و نو و دیگران( 2008، 347) نیز اهداف ارزیابی کارکنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند جدول زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به تفکیک اهداف

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *