دانلود فایل پایان نامه عدالت سازمانی

Vroom
3- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه سلامت سازمانی با خشنودی شغلی توسط مچنین فرنچ و کاپلان1 درسال 1973انجام پذیرفت. آنها درتحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هرچه سازمان نا سالم و مشارکت کارکنان در آن کمتر باشد خشنودی شغلی پایین و احتمال مبتلا شدن فرد به بیماری جسمی و روانی بیشتر می شود.

4- تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل موثر برخشنودی شغلی پرستاران توسط بلگن و مولر2درسال 1978انجام شد.آنها به این نتیجه رسیدندکه توزیع عادلانه درآمد،همبستگی مثبت معنی داری باخشنودی شغلی سرپرستان دارد.
5-اسکول3،کوپر ومکی نا4(1987) دامنه همبستگی های بین عدالت شغلی (مقایسه خود باافراد اداری مشاغل مشابه)،عدالت سازمانی(مقایسه خود باکارکنان شاغل درمشاغل مشابه درسازمانهای دیگر) عدالت تحصیلی (مقایسه خود باافراد دارای تحصیلات مشابه) ، عدالت سنی(مقایسه خود با افراد دارای سن مشابه)،عدالت درسیستم(مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار می رود)وخشنودی شغلی را25/. تا45/. یافته اند.
6- تحقیقی تحت عنوان نقش عدالت سازمانی دربهره وری کارکنان سازمانها توسط گرینبرگ در سال1990صورت پذیرفت. وی عدالت سازمانی رابه رفتارهای منصفانه وعادلانه سازمانها باکارکنانشان تعریف نمود و نیزبیان داشت، بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود.
1.Ferenche & kapelan
2. Belgen & Murller
3. School
4. Cooper & Mckenna
بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است. وی عدالت سازمانی را از سه بعد به شرح زیرمورد بررسی قرارداد؛
الف-عدالت توزیعی:  به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.
 ب-عدالت رویه ای:  به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.
ج-عدالت مراودهای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.
7- تحقیقی تحت عنوان بررسی اثرات آموزش برخشنودی شغلی کارکنان توسط دیوید بروک1به راهنمایی دکتر جان دبیلیو. وان2درقالب رساله دکترای افتخاری دردانشگاه ایالت بال،مونش ایندیانا درسال 1991انجام گرفت. در این پژوهش برای درک بهتر اثرات آموزش برخشنودی شغلی کارکنان ،تاثیرات متغیرهایی چون ؛ابهام درنقش ،تعارض درنقش ،سن ودوره تصدی یک شغل برخشنودی شغلی بررسی شده است.جامعه مورد مطالعه ،شرکتهای کارگزاری بیمه مزارع ایالات فورت واین ،پلیس ایندیاناواوانسویل ایندیانابوده وبه روش نمونه گیری طبقاتی تعداد105نفرازکارکنان شرکتهای مزبور انتخاب ومورد مطالعه قرار گرفته است .روش جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده که برای سنجش خشنودی شغلی کلی ،ابهام درنقش،تضاد درنقش وآموزش واطلاعات شخصی کارکنان بکارگرفته شد .تجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده حاکی است که فقط یک روش آموزش تاثیر قابل توجهی برسطح خشنودی کارکنان دارد.
براساس تحقیقات انجام شده قبلی ،سن کارمند اثر قابل ملاحظه ای برسطح خشنودی شغلی وی درحالت کلی دارد.بنابراین کارکنان مسن تر خشنودی بیشتری از شغل مورد تصدی شان بدست می آورند. بالاخره ،شغل مورد تصدی تاثیر قابل ملاحظه ای برخشنودی شغلی در حالت کلی ندارد درحالیکه ،مطابق تحقیقات انجام شده قبلی ،بین شغل مورد تصدی وخشنودی شغلی کلی رابطه ای مثبت وجود داشته است.
1.Deivide Bruke
2.jun debilive van
نتایج بررسی ابهام در نقش وتعارض در نقش حاکی است که پاسخ های ارائه شده درمورد آموزش ،سن وشغل مورد تصدی در مقایسه با پاسخ های ارائه شده درمورد خشنودی شغلی بسیار متفاوت بوده وحقیقتا،تعداد پاسخگویان به سوالات آموزش نسبت به خشنودی شغلی کلی بیشتر بوده است.ابهام در نقش حداقل پاسخی به یک جزءاز چهار گروه از اجزاءآموزش به منظور آموزش رایانه بود. بنابراین ،ابهام در نقش واکنشی به سن،که واکنشی به خشنودی شغلی است ،رانشان نمی دهد.تعارض در نقش برخشنودی شغلی موثر است ولی نه ازطریق آموزش،سن ودوره تصدی شغل .سرانجام ،برخلاف نتایج اکثر تحقیقات انجام شده ،این تحقیق نشانگر آنست که تعارض در نقش رابطه قوی نسبت به ابهام در نقش باخشنودی شغلی کلی دارد.بنابراین ،نتایج حاکی از آن است که آموزش برخشنودی شغلی در حالت کلی تاثیر بسیار کمی داشته است.
8-ویل و نیی1(1992) دریک فرا تحلیل برروی300مطالعه ، ضرایب همبستگی بین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی را بین 23/. تا59/. یافته اند.
9-بلگن (1993)در یک فراتحلیل متشکل از8مورد مطالعه با2833آزمودنی ،ضریب همبستگی30/.رابین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی یافت که در سطح 1%معنی داراست.

10- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی باارزیابی سازمانی توسط مک فارلین و سوینی2 در سال 2003 انجام گرفت. آنها دریافتند که عدالت توزیعی پیش بینی کننده ارزیابی ها درسطح فردی می باشند(بطور مثال رضایت از حقوق و دستمزد). درحالی که عدالت رویه ای با ارزیابی هایی که در سطح سازمانی صورت می گیرد، رابطه معنی داری دارد.
1. will & nye
2. McFarlin & Sweeney
11-تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با کیفیت زندگی کاری توسط کروگر1و همکارانش درسال2005انجام گرفت.آنها به این نتیجه رسیدندکه کیفیت زندگی کاری یکی از پیش فرض ها ، برای برانگیختن افراد و بهبود رضایت و خشنودی شغلی است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که خشنودی شغلی مفهومی چند بعدی دارد ومحصول ارزیابی کلی فضا و محتوای کار است. یافته های این تحقیق نشان میدهد که تمام ابعاد خشنودی شغلی با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارند؛ و بهبود کیفیت زندگی کاری باعث افزایش خشنودی شغلی می شود.
12-تحقیقی تحت عنوان تحلیل کیفیت زندگی کاری و متغیرهای مربوط به شغل (حرفه)توسط چی روز2، به یولی و ادریس3درسال 2006انجام شد.آنها نمونه ای به تعداد 475 نفر ازمدیران صنعت برق والکترونیک در مناطق آزاد تجاری مالزی را مورد مطالعه قراردادند.
نتایج تحقیقات آنها نشان داد که خشنودی شغلی،موفقیت شغلی و تعادل شغلی 63 % از واریانس کیفیت زندگی کاری را پیش بینی می کند. به طور کلی یافته ها نشان داد بین خشنودی شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
13- تحقیقی تحت عنوان بررسی ادراکات عدالت سازمانی کارکنان وروابط همکاران توسط مونیکا فورت وماری سولو4در سال2011 انجام شده است .هدف ازاین تحقیق،تشریح این نکته است که ادراک عدالت سازمانی بااعتماد واخلاق همکاران مرتبط هستند.همانطورکه شغل ها بطور وسیع تعریف شده اندومشارکت باهمکاران برای انجام کار اهمیت فزآینده ای راپیدا کرده است وخصوصاروابط همکاران مهم هستندتابطور موثر مدیریت شود. نتایج نشان دادکه ادراکات عدالت رویه ای ،توزیعی ،تعاملی باادراکات همکاران رابطه معنی داری دارد.
1.krueger
2.cherose
3.uli & Idris
4. Monika foort & Maree solowe
توزیع پاداشها،رویه ها وخط مشی های سازمانی ورفتار بین فردی از طریق سرپرستان بااعتماد واخلاق همکاران رابطه دارد.نتایج اهمیت انصاف در پاداشها،رویه ها ورفتاربرای روابط سودمند همکاری رامورد توجه قرار دادندوپیشنهاداتی برای مدیران ارائه دادند تاعدالت رویه ای ،تعاملی وتوزیعی رادر محیط کاری ارتقاءدهند.تحقیقات قبلی اساسا روی پیامد های فردی وسازمانی متمرکز بودولی این مطالعه یک مبنای تحقیقی رااز طریق آزمون اضافه می کند واینکه ادراکات عدالت باکیفیت روابط همکاران پیوند خورده است.
14- تحقیقی تحت عنوان «عدالت سازمانی وتعهد مدیریتی درادغام شرکتها» توسط کلندروا و دیلر1 درسال2011 انجام گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اگرچه هر بعد انصاف به طور مثبت با تعهدات موثر در ارتباط هستند، تنها عدالت سازمانی رابطه منحصر به فردی با آن داشت.همچنین نتایج نشان داد ارزیابی های ابزاری و اعتماد می توانند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده ، عمل کنند.
15- تحقیقی تحت عنوان «عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه»توسط ایلماز و تاسدان 2درسال2012 انجام شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بودند. و تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود. اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت.
1.Klendauer & deller
2. Yılmaz & Tasd an
16- تحقیقی تحت عنوان رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در محل کارتوسط راجر کومار1وهمکاران در سال2012 انجام گرفت. آنها تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در افزایش میزان اثر بخشی سازمان رامورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصله بیانگر آن بود که کارکنان، زمانی حداکثر رفتار شهروندی سازمانی را دارند و اثربخشی را افزایش می دهند که احساس نمایند که عدالت سازمانی در مورد آنها رعایت می گردد.
2-2-3- تحقیقات انجام شده در داخل ناجا:
تحقیقی تحت عنوان تبیین رابطه عدالت سازمانی بارفتارشهروندی سازمانی پلیس توسط یاسر عباس زاده درسال1392انجام گرفت.جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین به تعداد 800 نفربودند.که باروش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان به تعداد 260 نفر ازجامعه موردنظر و با ابزارپرسشنامه استاندارد، اطلاعات لازم جمع آوری گردید. نتایج تحقیق نشان داد ، از بین سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و مراوده ای درعدالت سازمانی، عدالت رویه ای قوی ترین رابطه و عدالت توزیعی ضعیف ترین را با رفتارشهروندی سازمانی داشته است.
با توجه به نتایج بدست آمده رابطه معناداری بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی وجود نداشت.لیکن بر خلاف تصورات رایج در ذهن عموم نمی توان فقط با پاداش های مادی رفتار شهروندی سازمانی بالایی را ازکارکنان انتظار داشت. یافته ها درخصوص رابطه بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمان نشان داد ، بین آنها رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به این نتیجه مشخص شد که عدالت رویه ای می تواند درسازمان مورد تحقیق تاثیر مثبت برای بروز رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.
1.Rajer komar
در بررسی رابطه بین عدالت تعاملی (مراوده ای) و رفتار شهروندی سازمانی، با انجام آزمون همبستگی، به این نتیجه دست یافت که بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت تعاملی رابطه معناداری وجود دارد .
2-3- چارچوب نظری تحقیق:
تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده است که ، بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به خشنودی شغلی را عدالت سازمانی تبیین می کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است، خشنودی شغلی می باشد.
درپژوهش حاضر، برای بررسی میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران، نظریه گرینبرگ دررابطه با عدالت سازمانی ونظریه اسمیت ،کندال وهیولین دررابطه باخشنودی شغلی به لحاظ فراگیر بودن و پذیرش نظریه آنان در بین سایر محققین و صاحب نظران، بعنوان چارچوب نظری درنظر گرفته شده است.
براساس نظریه گرینبرگ ،ابعادعدالت سازمانی عبارتند از:
1-عدالت توزیعی :که به طیف گسترده ای ازنگرشها وانصاف درک شده درباره توزیع وتخصیص پیامدها وستاده های سازمان،درمقایسه باعمکرد وآورده های کارکنان اشاره دارد.این نوع عدالت سازمانی ریشه درنظریه برابری آدامز دارد.
2-عدالت رویه ای:که به انصاف ادراک شده ازرویه ها وفراگردهایی که توسط آنها،پیامدها تخصیص می یابند،اشاره دارد.
3-عدالت مراوده ای :که بررفتار سرپرستان ونقش آنهادررعایت عدالت سازمانی متمرکز است وبطور مفهومی مشابه باکیفیت غیر رسمی رفتار است . این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات
بین فرستندگان وگیرندگان عدالت است (حسین زاده وناصری ،32:1386).
براساس نظریه اسمیت ،کندال وهیولین ابعاد خشنودی شغلی عبارتند از:
1-خشنودی از ماهیت کار:به معنای خصوصیات وویژگیهایی که دروظایف شغلی فردوجود دارد.
2-خشنودی ازحقوق و پرداخت: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کندودرجه ای که وی دستمزدش رادرمقابل دستمزد دیگران عادلانه ومنصفانه می داند.
3-خشنودی ازفرصتهای ارتقاء: یعنی فرصت پیشرفت درسلسه مراتب سازمانی.
4-خشنودی ازنظارت وسرپرستی : نحوه ارتباط فرد باسرپرست مستقیم خود وتوانایی سرپرست دراینکه حمایتهای رفتاری وکمکهای فنی را به فردارائه دهد.
5-خشنودی ازهمکاران شغلی : درجه ای که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا هستندواز بعد اجتماعی حامی فرد بشمار می روند، تعریف گردیده است(حسین زاده وناصری ،33:1386).
2-4- مدل مفهومی تحقیق:
در این تحقیق عدالت سازمانی، متغیرمستقل وخشنودی شغلی، متغیر وابسته است.
35
عدالت مراوده ای
ماهیت کار
پرداخت حقوق
فرصتهای ارتقاء
نظارت وسرپرستی
همکاران شغلی
عدالت توزیعی

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عدالت رویه ای
عدالت سازمانی
خشنودی شغلی
عدالت مراوده ای
ماهیت کار
پرداخت حقوق
فرصتهای ارتقاء
نظارت وسرپرستی
همکاران شغلی
عدالت توزیعی
عدالت رویه ای

2-5- مدل عملیاتی تحقیق:
براساس

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *