دانلود فایل پایان نامه عدالت سازمانی

کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. و برعکس، زمانی که کارمند احساس عدالت در تعامل با مدیر داشته باشد باعث انجام بهتر وظایف شغلی و بروز رفتارهای داوطلبانه و اختیاری خارج از وظایف رسمی گردیده و درنتیجه بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان به دنبال خواهد داشت (چراش و اسپکتور،276:2006).
عدالت تعاملی(مراوده ای) بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیند های تصمیم گیری تأکید دارد . رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار : توجه ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی ، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری ، بازخور به موقع، توجیه یک تصمیم، تعریف می شود . این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد (کروپانزانو،317:2003).
درعدالت تعاملی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تاکید می شود. به دلیل تاکید برجنبه ارتباطی این نوع عدالت ، برخی ازمحققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده اند (الیوانیو1 و همکاران،2004).
1. Elovainio
2-1-29-1- شاخص های عدالت مراوده ای براساس نظریه گرینبرگ:
توجه به استعداد کارکنان درتصمیم گیری
احترام به کارکنان در تصمیم گیری
توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری
رویه مشخص و درست در تصمیم گیری
توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری
بحث وگفتگو در مورد پیامد تصمیمات
توجیه کامل کارکنان در مورد تصمیمات
قابل قبول بودن توضیحات مدیر در کار
توضیحات واضح مدیر در مورد تصمیمات(نعامی و شکرکن،65:1383).
2-1-29-2- عوامل یا شاخص های عدالت مراوده ای ازدیدگاه امام علی(ع):
مهربانی با عموم
احساس برادری دینی و برابری با عموم
آسان گرفتن بر عموم
از بخشش دیگران پشیمان نشدن و از تنبیه آنان خوشحال نگشتن
دوری از استبداد
دوری از خود بزرگ بینی، غرور و خود پسندی
پنهان نگهداشتن عیوب و زشتی های دیگران
جلب اعتمام عموم
نیکوکاری با عموم
دلسوزی پدرانه نسبت به زیردستان
تلاش به منظور آرامش روانی زیردستان و آسایش خانواده های آنان
ستایش زیر دستان و برشمردن کارهای مهم آنان
نشستن با فروتنی در مجلس عمومی با کسانی که نیازی دارند.
دوری از ارعاب و ترساندن افرادی که برای گرفتن حقشان آمده اند وتحمل سخنان درشت آنان.
دوری از بد اخلاقی
پاسخگو بودن به صورت شخصی در صورت ناتوانی منشیان و دستیاران
پنهان نشدن از دیدگان عموم
دوری از منت نهادن و بر شمردن کارهای خود
کنترل تندی زبان
فروخوردن خشم (نهج البلاغه، حکمت : 55).
مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از اینها جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی هستند. و به دیگر سخن، عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (مورمن،1998). ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارها مرتبط هستند.
علاوه بر این، سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند. یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد ودیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد(اندرسون ودیگران،228:2005).
2-1-30- نظریه های عدالت سازمانی :
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد و دارای سه بعد؛توزیعی ،رویه ای ومراوده ای می باشد(امیرخانی و پورعزت ،1387:22). صاحب نظرانی چون آدامز و هومانز تئوری”عدالت اجتماعی”را مطرح کردند .آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل؛ سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(کروپانزانو ،137:2003). از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بران گیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند.گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به ‌شناسایی سه جزء متفاوت ازعدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای،عدالت توزیعی و مراوده‌ای منجرگردید (رضائیان ،67:1386).
تحقیقات زیادی در زمینه عدالت رویه ای و توزیعی انجام شده است . بیشتر تحقیقات برکار”تیبت و واکر1″متکی بوده است که درزمینه عکس العمل های کارکنان، تکنیک های مختلف حل مباحثات را مورد
1. Tibet&waker
بررسی قرار دادند. تأکید اولیه” تیبت و واکر” بر میزان نفوذ یک فرد در تصمیمات اتخاذ شده و فرآیند هایی که منجر به اخذ این تصمیمات می شود بود . فرصت برای ارائه اطلاعات مرتبط با یک تصمیم می تواند قضاوت در مورد عدالت در فرآیند های تصمیم گیری را ارتقا بخشد. تیبت و واکر این پدیده را اثر کنترل فرآیند نام گذاری کردند . اثر کنترل فرآیند ممکن است بهترین پدیده مستند در زمینه تحقیق در عدالت رویه ای باشد (لیند،155:2005). تحقیقات به وسیله لونتال ادامه یافت. وی بحث عدالت توزیعی و رویه ای را فراتر ازکنترل فرآیند ها مورد بررسی قرار داد .
اگر افراد تشخیص دهند رویه های مورد استفاده برای دستیابی به نتایج منصفانه است، واکنش مثبت از خود نشان می دهند و اگر احساس کنند رویه های مورد استفاده غیر منصفانه است، واکنش منفی از خود نشان می دهند. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، سومین شکل عدالت بیان می کند،کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرآیندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی،عامل مهم ادراک از برابری است (بیز1،1997).این بعد عدالت سازمانی را عدالت مراوده ای نامیده اند که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشدکه ازابعادرویه ای وتوزیعی مجزا می شود (اسکارلیک2،438:2003). مطالعه عدالت مراوده ای برچگونگی برخورد نمایندگان سازمان با کسانی است که موضوع اختیارات و تصمیمات و اعمال آن ها می باشند (کوب3،2005). مطالعات اولیه عدالت مراوده ای بر جنبه های اجتماعی یا انتظاراتی که نمایندگان سازمان در مورد تصمیم ها و اعمالشان به افراد می دادند تأکید می نمود. و به طور فزاینده ای این موضوع مورد توجه قرار گرفت که چگونه رهبران رویه ها را وضع می کنند و با زیردست هایشان رفتار می کنند و روشی را که آنها (کارکنان) به منصفانه بودن یا غیر منصفانه بودن رفتار رهبران، پاسخ می دهند(تیلور،140:2003).
1.Bieze
2.eskarlice
3.koub
درمجموع، محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق دارند که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد به شرح زیر است : (ازگلی،115:1386).

1-عدالت توزیعی:  به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.
 2-عدالت رویه ای:  به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-عدالت مراودهای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.
2-1-31- مفهوم خشنودی شغلی :
خشنودی شغلی هیجان مثبت یا لذت بخشی است که ازارزیابی شغل فردیا تجارب کاری او ناشی میشود.
خشنودی شغلی هم به عنوان یک نگرش کلی و هم به عنوان خشنودی با ۵ بعد ویژه از شغل بحث می شود شامل : فرصتهای ترفیع، سرپرستی، دستمزد و همکاران. یک فرد ممکن است نگرش های متفاوتی را نسبت به جنبه های خاصی از شغل خود داشته باشد. ویژگی های افراد هم برخشنودی شغلی تأثیر می گذارد. افراد با هیجانات منفی بالا به احتمال بیشتری از شغلشان ناخشنود هستند.کار چالش برانگیز-پاداش های باارزش- فرصتهای پیشرفت- سرپرست لایق و حمایت همکاران از جمله ابعادی از شغل هستند که می تواند منجر به خشنودی شغلی شوند. خشنودی شغلی نشان دهنده وابستگی بین اهمیت فردی و بازده های سازمانی است.کارکنان خشنود دوست دارند به همکارانشان کمک کنند، نظر مثبت در مورد شرکت دارند، از شکایت و گله گذاری هنگامی که چیزها درکار به خوبی پیش نمی روند خودداری می کنند. انجام کارهای فراتراز وظیفه برای سازمانهایی که ازگروه ها برای انجام کارهای گروهی استفاده می کنند به صورت ویژه ای مهم است.کارکنان به کمک اضافی برای هرکسی برای انجام کارها وابسته اند.کارکنان خشنود اغلب می خواهند چیزهایی را به سازمان بدهند (پس بدهند) چون آنها می خواهند تجارب مثبت خود را تلافی کنند.خشنودی شغلی وابسته به برخی از بازده های مهم دیگر نیز است. افرادی که از شغلشان ناخشنودند، بیشترغیبت دارند. ناخشنودی همچنین باعث ترک شغل هم می شود. به علاوه کارکنان ناخشنود خیلی تمایل به ترک شغل و واگذاری کارشان دارند که این برای سازمان خیلی گران تمام می شود.کارکنان ناخشنود همچنین مشکلات پزشکی و روانشناختی بیشتری را گزارش می دهند (شفیع آبادی،52:1385).اکنون به ارائه توضیحاتی بیشتر پیرامون مفهوم خشنودی شغلی ازمنظر صاحبنظران می پردازیم؛
2-1-32- مفهوم خشنودی شغلی ازمنظر صاحبنظران :
خشنودی شغلی عبارت ازاحساسات ونگرشهای مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خوددارند.یک کارمندخشنودعواطف مثبت وعلاقه وافری به شغل خودداردوبرای آن ارزش زیادی قائل است.خشنودی شغلی مفهوم پیچیده وچندبعدی است.یک کارمندباتوجه به تأکیدی که برعوامل مختلف مرتبط باشغل خوددارد، به طورکلی به دوطریق خشنودی شغلی(درونی وبیرونی) نگرشهای خودرانسبت به شغل آشکارمی کند.خشنودی شغلی یکی ازعوامل بسیارمهم درموفقیت شغلی است.عاملی که باعث افزایش کارایی ونیزاحساس رضایت فردی می شود. محققان خشنودی شغلی را ازدیدگاههای گوناگون تعریف کرده اند و معتقدند اگرشغل، لذت مطلوب رابرای فردتأمین کند، دراین حالت فردازشغلش راضی است. ترکیب معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق ومزایا و روابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغلش خشنود و راضی باشد (عسکری وکلدی ،121:1387 -120)
خشنودی شغلی می تواند ناشی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق، ارتقا و سایر مزایا باشد و عوامل درونی مانند احساس پیشرفت، خودکارایی، مباهات برای انجام کار باشد. اگراین عوامل برآورده شود و نیازها وارزش های کارکنان برآورده شود در نتیجه خشنودی شغلی کارکنان افزایش می یابد (مهداد،62:1387).
خشنودی شغلی عبارت از نگرش مثبت و کلی فرد به شغل معینی است. به بیان دیگر، درجه رضایت فرد از شغل خود و میزان احساس و کشش مثبت از آن، خشنودی شغلی نامیده می شود.محیط کار در افراد، احساسات و نگرش های متفاوتی به وجود می آورد که ممکن است حاکی از رضایت یا عدم رضایت باشد (همان منبع).
خشنودی شغلی، مجموعه نگرش های مثبت فرد به شغلش را دربرمی گیرد وبه معنای دوست داشتن وظایف شغلی وشرایطی است که اشتغال درآن صورت می پذیرد (همان منبع).
خشنودی شغلی عبارت است از نگرش مثبت فرد نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا به شغل خود بپردازد (همان منبع).
خشنودی شغلی در حقیقت نوعی توافق پذیری عاطفی فرد با شغل و شرایط آن است که خود شامل دو مؤلفه شناختی و رفتاری است. جنبه شناختی، عقاید کارکنان در مورد موقعیت شغلی و جنبه رفتاری آن تمایل رفتاری فرد را نسبت به شغلش نشان می دهد. جنبه شناختی به دلیل آنکه رابطه بیشتری با نگرش فرد دارد، نسبت به مؤلفه های رفتاری از اعتبار بیشتری برخوردار است (محمدی، 1391: 33).
خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد.خشنودی شغلی پنج حیطه داردکه عبارتند از: خشنودی ازکار،خشنودی از سرپرستی، خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق و خشنودی از ترفیعات ؛ علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود(نعامی و شکرکن ،1383: 59).
خشنودی شغلی مجموعه‏ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که‏ کارکنان با آن احساسها به کار خود می‏نگرند. میان این احساسها و دو عنصر دیگر از نگرشهای کارکنان تفاوتی مهم و آشکار وجود دارد.خشنودی شغلی یک‏ احساس نسبی خوشی یا درد است (من از داشتن کارهای گوناگون خشنود می‏شوم) که از اندیشه‏های عینی(کار من پیچیده‏ است)و نیتهای رفتاری جداست (برآنم‏ که تا سه ماه دیگر این کار را رها کنم) این‏ سه نگرش با هم به مدیران یاری می‏دهند تا واکنش‏های کارکنان را به شغل شان درک‏ کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان‏ پیش‏گویی نمایند (همان منبع).
خشنودی از شغل و خشنودی از زندگی به این بستگی دارد که فرد به چه میزان بتواند مجرای مناسب برای توانائیها، علائق، خصیصه های شخصیتی و ارزشهایش بیابد. این

]]>