دانلود فایل پایان نامه برنامه های آموزشی

سازمان درباره حقوق،پاداش ها، ترفیع ها و نظایر آنها عرضه کند. نقاط قوت و ضعف کارکنان را آشکار سازد وفرآیند انگیزش و همیاری کارکنان را تسهیل بخشد(همان منبع).

8-چشم انداز، خط مشی و راهبرد سازمان:

چشم انداز به عنوان یک حالت کلی، مطلوب و پسندیده سازمان در آینده تعریف شده است.در حقیقت، چشم اندازی که سازمان ارائه می دهد، باورها و پندارهای کارکنان را به مطلوبترین راه های انجام کار جلب می کند (تامز وگرینبرگ،1995).
نتایج پژوهش ها نشان می دهد که چشم انداز هر سازمان بر عملکرد، ، نگرش ها و ارزش های کارکنان تاثیر شگرفی دارد. به همین دلیل سازمان های سرآمد با تاکید بر صداقت، عدالت، کیفیت عالی محصولات و خدمات، محیط کاری چالشی و برانگیزنده برای کارکنان ایجاد می کنند و بدینوسیله موجبات خشنودی شغلی کارکنان را فراهم می کنند (هوس1،1995).
همچنین نتایج پژوهش ها نشان می دهد، هرچه خط مشی ها و سیاست های کلی سازمان مبهم تر و نامشخص تر باشد، فشار روانی و ناخشنودی شغلی در کارکنان بیشتر است . برای عواملی مانند مبهم و متعارض بودن هدف ها، ابهام در سیاست ها، خط مشی های سازمانی و نبود دورنمای روشن سازمانی را که منجر به فقدان اطلاعات و تضعیف ارتباط های درون سازمانی می شود، مهمترین منابع ناخشنودی به ویژه کارکنان سطوح بالا وتحصیل کرده می داند (همان منبع).
9-آموزش و توسعه منابع انسانی:
به تلاش های برنامه ریزی شده سازمان برای تسهیل یادگیری کارکنان در زمینه شایستگی های مورد نیاز شغلی، آموزش اطلاق می شود. هدف از آموزش کارکنان توسعه دانش، مهارت ها و رفتارهای مورد نظر در برنامه های آموزشی و تاکید بر بکارگیری آنها درفعالیت های روزمره است ( سنگه2،1990).
یکی از راه کارهای مناسب برای حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، ارائه برنامه آموزشی مناسب و با کیفیت برای آنهاست.اجرای چنین برنامه هایی تاثیربسیار مهمی در افزایش خشنودی شغلی کارکنان و همچنین جلوگیری از دست رفتن ذخیره دانش و مهارت موجود در سازمان دارد. علت این موضوع آن است که کارکنان به آموزش به منزله عاملی مهم در پیشرفت حرفه ای خود می نگرند (اکتون و گلدن3،2003). سازمان هایی که ارزش زیادی برای آموزش قائل می شوند، منابع زیادی را نیز صرف فرآیندآموزش می کنندتا اطمینان حاصل کنندکه کارکنان دربرنامه های آموزشی، مهارت های لازم خودرا دریافت کرده اند.
1. House
2.senge
3.Acton & Golden

سازمان هایی که منابع و تلاش زیادی را صرف برنامه های آموزشی و توسعه مهارت های کارکنان شان می کنند، زمینه ارتقای دایم مهارت ها، افزایش انگیزش، افزایش انتقال دانش و پویایی های مثبت روان شناختی و سازمانی خود را فراهم می سازند (همان منبع).
10-تسهیلات و خدمات:
ارایه تسهیلات و خدمات به اعضای سازمان باعث به وجود آمدن فرصت های مساعدجهت رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان وافراد خانواده آنان می گردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی کارکنان، فعالیت های خارج از ساعات کار را شامل می شود که از نتایج حاصله از آن، سازمان و کارمندان مشترکاً منتفع می گردند. تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذا خوری و تسهیلات مربوط به آن،خانه سازی و تامین مسکن، ایجاد شرکت های تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه، ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم، ارائه کمک های مردمی و روان پزشکی، جز تسهیلات و اقدامات رفاهی است که بسیاری از سازمان ها در اختیار کارکنان قرار می دهند (همان منبع).
11- حقوق و مزایا:
حقوق و مزایای کارکنان برای جبران خدمات آنان در سازمان به صورت نقدی یاغیرنقدی به دو شکل مستقیم و غیرمستقیم پرداخت می شود. نوع مستقیم، حقوق پایه پرداختی ماهانه به کارکنان و نوع غیرمستقیم آن بیمه، مرخصی با حقوق، بیمه عمر و دیگر مزایای نقدی و غیرنقدی است (روثول و کازانس1، 2003).
1. Rothwel & Kazans
حقوق و مزایا تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل خشنودی شغلی محسوب می شود، هر چند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که در بعضی از گروه های کاری، دستمزد عامل اصلی خشنودی شغلی به حساب نمی آید؛ زیرا، پول برای گروه های مختلف معانی متفاوتی دارد. به احتمال زیاد حقوق ومزایا برای کسانی که نمی توانند به روش های دیگری از کار خود خشنودی به دست آورند، ازاهمیت بیشتری برخوردار است.حقوق و مزایا با دو عامل سطح شغل ومنزلت اجتماعی ارتباط بسیاری دارد (،ترجمه شکرکن، 1383). بنابراین می توان آن را موید نظریه گروه مرجع دانست. این احتمال نیز وجود دارد که هر چه بر مقدار آن افزوده شود، باعث می گردد تعداد بیشتری ازنیازها بر آورده شود و از این طریق به ارضای شخصی نیز ارتباط پیدا می کند، به اعتقاد رولینسون و همکاران (2004) بین خشنودی شغلی و دستمزد دو عامل تعیین کننده وجوددارد:
1- آیا درآمد حاصل از شغل کافی به نظر می رسد ؟
2- آیا درآمد حاصل از شغل در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می کنند مناسبت وبرابری دارد؟
نتیجه یک پژوهش نشان داد کارکنانی که به میزان زیادی معتقد بودند که حقوق آنهاکافی است یعنی، تفاوت کمی بین دستمزد دریافتی و آن چیزی که فکر می کردند سزاوار آن هستند، دریافت می کردند، از دستمزدشان خوشنودتر بودند.
همچنین کارکنان دارای سابقه کار بالا در مقایسه با همکاران شان از سطح دستمزدشان راضی ترند و کارکنان دارای تحصیلات دانشگاهی بالا در مقایسه با کارکنان دارای تحصیلات و مشاغل سطح پایین ازدستمزدشان ناخشنودترند. یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی کارکنان این است که میزان حقوق و مزایای همه کارکنان در یک سطح می باشد، در صورتی که آنها عملکردهای متفاوتی در یک طیف ازضعیف تا عالی دارند و این امر موجب مقایسه میزان حقوق و مزایای دریافتی با خود و میزان دریافتی دیگران با عملکرد آنان شده و در نتیجه موجبات شکل گیری ناخشنودی در کارکنان می گردد. شکل دیگر دستمزد که می تواند به ناخشنودی شغلی منجر گردد، مخفیانه بودن حقوق ها در درون یک سازمان است. بسیاری از سازمان ها اطلاعات حقوق و دستمزد رامخفی نگه می دارند و همین امر باعث می شود که کارکنان حقوق همکارا نشان بیش برآوردکنند و بر این اساس آنها گرایش می یابند که معتقد شوند به این که چگونگی انجام کار آنها مهم نیست، بلکه آنها کمتر از استحقاق شان دستمزد دریافت می کنند و سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست. (همان منبع).
12-امنیت شغلی:
به احتمال زیاد، امنیت شغلی پس از حقوق و دستمزد یکی از مهمترین عوامل خشنودی شغلی محسوب می شود. به همین دلیل غالبا کارکنان مایلند مطمئن شوند که شغل آنهابرای چندین سال ادامه خواهد داشت. در حقیقت امنیت شغلی به معنای کارکردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نرود. به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی تری ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد، ترجیح می دهند. به اعتقاد مازلوامنیت شغلی یکی از موارد و مصادیق نیازهای ایمنی است که پس از نیازهای فیزیولوژیک، نیرومند ترین سطح انگیزشی انسان راتشکیل می دهد. این نیاز در محیط کار از طریق شرایط مطمئن کار، افزایش حقوق برای جبران تورم و مزایای جانبی مانند بیمه پزشکی، هزینه های بیماری و حقوق بازنشستگی وم انند آن که در واقع به حفظ و نگهداری نیازهای فیزیولوژیک کمک می کند، برآورده می شود (لوسیر،2003).
بسیاری از سازمان ها با فراهم آوردن برنامه هایی که متضمن مزایای جانبی مانند بیمه درمانی، تصادف، عمر و طرح های بازنشستگی است، تاکید زیادی بر ارضای نیازهای امنیت شغلی کارکنان خود دارند. هرچند تاکید بر امنیت شغلی می تواند افراد را مطیع تر و پیش بینی پذیرتر کند اما، به معنای آن نیست که آنها حتماً کارآمدتر و مولد تر خواهند شد.
در واقع اگر خلاقیت و ابتکار لازمه کار آنها باشد، تاکید بر امنیت شغلی می تواند رفتارهای مطلوب را از بین ببرد(همان منبع).

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

13-ارتباطات با همکاران:
در محیط های کاری برقراری و حفظ تعامل اجتماعی با دیگران از اهمیت به سزایی درخشنودی کارکنان برخوردار است. البته این مساله در مورد کارکنانی که نیاز پیوندجویی بالاتری نسبت به سایرین دارند، مصداق بیشتری می یابد. افراد دارای نیاز پیوند جویی زیاد مشاغلی را ترجیح می دهند که بتوانند با دیگران رابطه برقرار کرده و از آنها حمایت کنند.صرف نظر از میزان پیوندجویی کارکنان، هنگامی که گروه های کاری بر اساس سطوح مهارتی یکسان تشکیل می شوند، خشنودی و بهره وری شغلی نیز افزایش می یابد. در پژوهش های دیگری نیز مشخص شده است که خشنودی شغلی تحت تاثیر محبوبیت و شهرت در بین همکاران و نیز میزان همبستگی گروهی قرار دارد (همان منبع).
14-شرایط محیط کار:
اگر محیط کار بسیار گرم یا سرد، بسیار شلوغ یا بسیار ساکت، دور افتاده و یا بسیاردرهم باشد به عملکرد شغلی کارکنان آسیب وارد خواهد کرد. همچنین اگر محیط کار بارنگ های افسرده کننده و ناراحت کننده رنگ شده باشد و یا از نظر بدنی متحمل زحمت زیاد گردد، تمایل کارکنان به انجام کار را تحت تاثیر قرار خواهد داد. شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب خشنودی شغلی می گردد که راحت و به دور از خطر باشد.سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور، روشنایی محیط کار و توزیع مناسب نور وصدا در ایجاد شرایط مناسب کار و در نهایت خشنودی شغلی بسیار تاثیر گذار است (همان منبع).
1. Hersy & Blanchard
2-1-36- اهمیت نگرش های کاری خشنودی شغلی:
از روزهای اولیه دانش سازمانی، محققان زمان قابل توجهی را به پژوهش در مورد ماهیت و علل و ارتباط نگرش های متنوع مربوط به کارپرداختند (اسمیت و کندال ،1969). نگرش های کاری از اهمیت برخوردار هستند، زیرا مستقیم یا غیر مستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارند.این تناظربرای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد.فرض بر اینست که نگرش های مرتبط به کار باید به طریقی به رفتارهای کاری مربوط باشند. اشکال وفرم های اولیه این فرض بر این باور بودندکه سطوح بالاتر خشنودی شغلی و سطوح بالاتر عملکرد شغلی مرتبط هستند “یک کارمند با خشنودی بیشتر، کارمندی با بهره وری بالاتری است“ولی سالها پژوهش نشان داد که رابطه به این سادگی نیست .
اسمیت(1969)خاطرنشان کرد که حوزه وسیعی از فعالیت های مدیریت، درخصوص انتخاب وگمارش کارکنان،آموزش ومشاوره شغلی و… است که مبتنی بر توجه به نگرشها و رفتار کارکنان می باشد.همچنین یکی از مهمترین نگرش های کاری، خشنودی شغلی کارکنان می باشد که توجه به آن بسیار مهم می باشد. پس به طور کلی درک جامع از اینکه نگرش ها چه هستند و چه ارتباطی با رفتار دارند، اهمیت دارند.از میان نگرش های کاری، بر دو نگرش ویژه تاکید شده است: خشنودی شغلی و تعهد (فراحی،1387 :70-65).
2-1-37- همبسته های خشنودی شغلی :
به دو دسته عوامل محیطی و شخصی تقسیم می شوند:
2-1-37-1- همبسته های خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی : 
1- سطح شغل: تحقیقات معمولاً به تأیید رابطه بین سطح شغل و خشنودی شغلی پرداختند.بخشی از توضیح نظری درتبیین رابطه مثبت میان سطح شغل و خشنودی شغلی مربوط به نظریه گروه مرجع است.

اجتماع،روی هم رفته برای بعضی مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگراز مشاغل. همچنین مشاغلی با سطح بالادریافت بیشتر، چالش بیشتر و شرایط کاری بهتری دارند.
2-محتوای شغل : مشاغلی که به کارکنانشان فرصت به نمایش گذاشتن توانایی هایشان را در طیف گسترده ای از تکالیف می دهند وتا حدی چالش برانگیز ومتنوع هستند، باعث خشنودی بیشتری می گردند.
3-رهبری ملاحظه کار: رهبرانی که رابطه خوبی با کارکنان دارند و دارای سبک مشارکتی نسبت به کارکنان هستند و به طور کلی رهبرانی که بخش انسانی را وارد کارشان کرده اند با ملاحظه قرار دادن کارکنان موجب افزایش خشنودی شغلی آنها می شوند.
4-دستمزدوفرصتهای ترفیع: خشنودی شغلی به طور قوی با فرصتهای ترفیع درارتباط است. تحقیقات درزمینه دستمزد، به نتایج متناقضی دست یافته اند . دستمزد به تنهایی برخشنودی شغلی اثری ندارد،هم پاداش های مالی وهم قدردانی اثر معنی داری بر خشنودی دارند. در واقع کارکنان باید مزایایی را که دریافت می کنند به عنوان نشانه های ارزش شان درسازمان درک کنند. همچنین مطالعاتی مبتنی بر نظریه مقایسه اجتماعی این حقیقت را روشن کرد که مقایسه(درون داد- بازده) با افراد مشابه بر خشنودی از دستمزد اثرمی گذارد.
5-کاردرگروه: داشتن همکاران حمایت کننده و دوست داشتنی موجب افزایش خشنودی شغلی می شود. تحقیقات نشان دادند داشتن روابط مثبت با همکاران ، خشنودی را افزایش می دهد(همان منبع).
2-1-37-2- همبسته های خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی:
1-سن : به عقیده گرینبرگ و بارون(1995)کارکنان پیرتر نسبت به کارکنان جوان تراز شغل شان خشنودترند و افراد با تجربه خشنودی بیشتری نسبت به افراد کم تجربه دارند.با افزایش سن، تجارب کاری بیشتر می شود ودیدگاه واقع بینانه تری نسبت به شغل و زندگی دارند.
   2-جنسیت: نتایج تحقیقات نشان داد که زنان اهمیت بیشتری به عوامل اجتماعی و روابط با همکاران می دهنددرحالیکه مردان اهمیت بیشتری به دستمزد و پیشرفت وسایر جنبه های بیرونی کارمی دهند (موری اتیکسون1،1981). رابینز و همکاران(2003) بیان کردندکه هیچ گواهی برای این که جنسیت بر خشنودی شغلی کارکنان اثر دارد، وجود ندارد.
3-تحصیلات: بین سطح تحصیلات و

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *