دانلود پایان نامه

پرورش مهارت انسانی: 48
پرورش مهارتهای ادراکی: 48
2-3- مبانی نظری مدیریت زمان 49
2-3-1- مبانی نظری مهارتهای سازمانی مدیریت زمان 49
2-3-1-1- هدف‌گذاری 49
2-3-1-2- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها 49
2-3-1-3- برنامه‌ریزی عملیاتی 49
2-3-1-4- تفویض اختیار 50
2-3-1-5- مدیریت ارتباطات 50
2-3-1-6- مدیریت جلسات 50
2-3-2- تعاریف مدیریت زمان 51
2-3-3- اهمیت مدیریت زمان: 51
3-3-4- مدیریت در زمان: 52
3-3-5- مدیریت زمان و اسلام 52
3-3-6- سودمندی‌های مدیریت زمان 53
3-3-7- قوانین مرتبط با مدیریت زمان 53
3-3-7-1- قانون پارتو 54
3-3-7-2- قانون پارکینسون 54
3-3-7-3- قانون دقیقه نود 54
2-4- مروری بر تحقیقات گذشته 55
2-4-1- چکیده تحقیقات انجام‌شده در ایران 55
2-4-2- چکیده تحقیقات انجام‌شده در خارج: 58
2-5- چارچوب نظری 64
2-5- مدل تحلیلی تحقیق 66
2-7- خلاصه فصل 67
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه 70
3-1- نوع تحقیق بر اساس طرح تحقیق و اهداف تحقیق 70
3-2- متغیرهای مورد بررسی 70
3-3- جامعه آماری، برآورد حجم نمونه و روش‌های نمونه‌گیری 71
3-3-1- جامعه آماری 71
3-3-2-حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 71
3-4- ابزارهای تحقیق 71
3-5- روایی و پایایی ابزار سنجش 72
3-5-1- روایی 73
3-5-2- پایایی یا ثبات 73
3-6- شیوه‌های جمع‌آوری اطلاعات 74
3-7- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 74
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه 76
4-1- ویژگی‌های فردی 76
4-1-1- جنسیت 76
4-1- 2 – میزان تحصیلات 77
4-1- 3 – سابقه مدیریت 78
4-2 -آمار توصیفی متغیرهای پ‍‍ژوهش 79
4- 3 – بررسی فرضیه های تحقیق: 82
فرضیه اصلی تحقیق: 82
فرضیه‌های فرعی تحقیق: 83
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
مقدمه 107
5-1- نتایج تحقیق 107
5-1-1- فرضیه اصلی 107
5-1-2- فرضیه‌های فرعی 108
5-2-بحث و بررسی 113
5-3-پیشنهادهای تحقیق 116
5-4-توصیه ها: 117
5-5- محدودیتهای پژوهش 118
5-6- خلاصه فصل 118
منابع فارسی 119
منابع لاتین 128
پیوست 130

فهرست جدولها
جدول2-1- خلاصه تحقیقات انجام‌شده پیرامون موضوع در ایران 61
جدول2-2- خلاصه تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع در خارج از کشور 63
جدول3-1. شماره عبارات مربوط به ابعاد3 گانه مهارتهای مدیران 72
جدول 3-2. شماره عبارات مربوط به مولفه‬های مدیریت زمان 72
جدول 4-1. توزیع فراوانی جنسیت 76
جدول 4-2. توزیع فراوانی میزان مقطع تحصیلی 77
جدول 4-3. توزیع فراوانی سابقه مدیریت 78
جدول 4-4. آمار توصیفی متغیرهای پژوهش 79
جدول 4-5.ضریب همبستگی متغیرهای مهارت‌های مدیریتی و مدیریت زمان 82
جدول 4-6.جدول آزمون دو جمله ای 83
جدول 4-7.جدول آزمون دوجمله ای 85
جدول 4-8.ضریب همبستگی متغیرهای مهارت فنی و هدف‌گذاری 86
جدول 4-9 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت فنی و اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها 87
جدول 4-10 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت فنی و برنامه‌ریزی عملیاتی 88
جدول 4-11 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت فنی و تفویض اختیارات 88
جدول 4-12. ضریب همبستگی متغیرهای مهارت فنی و مدیریت ارتباطات 89
جدول 4-13. ضریب همبستگی متغیرهای مهارت فنی و مدیریت جلسات 90
جدول 4-14. ضریب همبستگی متغیرهای مهارت انسانی و هدف‌گذاری 91
جدول 4- 15 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت انسانی و اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها 91
جدول 4 – 16 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت انسانی و برنامه‌ریزی عملیاتی 92
جدول 4 – 17. ضریب همبستگی متغیرهای مهارت انسانی و تفویض اختیارات 93
جدول 4 – 18 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت انسانی و مدیریت ارتباطات 94
جدول 4 – 19 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت انسانی و مدیریت جلسات 95
جدول 4 – 20 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت ادراکی و هدف‌گذاری 95
جدول 4 – 21 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت ادراکی و اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها 96
جدول 4 – 22 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت ادراکی و برنامه‌ریزی عملیاتی 97
جدول 4 – 23 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت ادراکی و تفویض اختیارات 98
جدول 4 – 24. ضریب همبستگی متغیرهای مهارت ادراکی و مدیریت ارتباطات 99
جدول 4 – 25 . ضریب همبستگی متغیرهای مهارت ادراکی و مدیریت جلسات 99
جدول 4-26. جدول آزمون من – ویتنی 100
جدول 4-27. جدول آزمون کروسکال والیس 101
جدول 4-28. جدول آزمون کروسکال والیس 102
جدول 4-29. جدول آزمون من – ویتنی 103
جدول 4-30. جدول آزمون کروسکال والیس 104
جدول 4-31. جدول آزمون کروسکال والیس 105

فهرست نمودارها
نمودار 4-1. فراوانی جنسیت مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه 76
نمودار 4-2. فراوانی مدرک تحصیلی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه 77
نمودار 4-3. فراوانی سابقه مدیریت مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه 78
نمودار 4-4. نمودار هیستوگرام متغیر مدیریت زمان 79
نمودار 4-5. نمودار هیستوگرام متغیر مهارت های مدیران 80
نمودار 4-6. نمودار جعبه ای متغیر های مدیریت زمان و مهارت های مدیران 81
نمودار 4-7. نمودار میله ای متغیر مهارت مدیران 84
نمودار 4-8. نمودار میله‌ای متغیر مدیریت زمان 85
فهرست شکل ها
شکل 2-1. جریان سازمانی و انسانی 37
شکل 2-2. مهارت‌ها و نقش‌های مدیریتی 47
شکل2-3. مدل تحلیلی تحقیق 66
فصل اول
طرح مسأله
مقدمه
آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر جامعه‌ای محسوب می‌شود تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورها، از آموزش و پرورش کارآمد و اثربخشی برخوردار بوده‌اند. از چند دهه‌ی اخیر با رشد و توسعه بی‌سابقه کمی و کیفی نظام‌های آموزش و پرورش در جوامع مواجه شده‌ایم. هرساله تقاضا برای آموزش و پرورش به سبب اهمیت یافتن آن بیشتر و بیشتر می‌شود و عده‌ی بسیار زیادی از کودکان برای کسب تحصیلات و برخورداری از امتیازات اجتماعی و اقتصادی آن به مدارس روی می‌آورند(نیکنامی، 1375).
مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریت‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه‌ای در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارائی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود(میرکمالی،1380).
می‌توان گفت که رشد و تعالی جامعه به نظام آموزشی آن و موفقیت هر نظام آموزشی به کیفیت مدیران آن بستگی دارد و از طرفی هم می‌توان گفت موفقیت مدیران‬آموزشی به مهارتهای مدیریتی آنان برمی‌گردد.
برای اینکه یک مدیر آموزشی در همه‬جا حضور داشته باشد، با همه نیرو و توان خودکار کند، اندیشه خلاق را پرورش دهد، در انتظار رویدادها باشد، و خود را برای مقابله با آنها آماده کند باید از عواطف متعادل برخوردار باشد و در برقراری روابط انسانی و هماهنگی مهارت لازم را دارا باشد تا بتواند مدیری اثربخش محسوب شود و سازمان اثربخشی را با همکاری کارکنان آنکه به منزله روح و قلب سازمان‌اند، اداره کنند(بهرنگی،1382).
تغییرات‬ شگرف وبی‬سابقه‌ای‬که در‬‬وجوه‬ مختلف‬دانش‬بشری‬اعم‬از اقتصاد، سیاست، علوم اجتماعی و فن‬آوری بروز نموده است، اهمیت مهارتهای مدیران را خصوصاً در آموزش‬و پرورش، بیش از پیش و با گستردگی و پیچیدگی دشواری‌های خاصش به نمایش می‌گذارد، به نحوی که فقط مدیران حرفه‌ای در مدارس، بالاخص در دبیرستان‌ها بنا به شرایط ویژه‌ای که دارند قادر خواهند شد با انجام بهینه وظایف محوله، دبیرستان‌ها را به اثربخشی برسانند.
از آنجا که کار مدیر این است که بتواند کارها را به وسیله و از مجرای دیگران (روسا، هم قطاران، و زیردستان)انجام دهد، بنابراین داشتن‬مهارت‌های لازم(فنی، انسانی‬و ادراکی)اهمیت و ارزش زیادی دارد و برای حل مسائل سازمان یک دارایی، ارزشمند و ضروری به حساب می‌آید(رابینز، 1378).
مهارتهای مدیر از جمله مسائلی است که از ابتدای شکل‌گیری مدیریت به معنای امروزی آن مورد توجه صاحب‌نظران و محققان بوده است. در تحقیقی که مک‬میلان و شولر انجام دادند، دریافتند که آنچه که در توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی موثر است، دانش و مهارت‬های نیروی انسانی است(مشبکی،1388).
مهارتهای مدیران در ابعاد وجوه فوق یعنی به‌کارگیری تکنولوژی (مهارت فنی) و کار با انسانها (مهارت انسانی) در قالب پردازش صحیح اطلاعات و درک کل سازمان (مهارت ادراکی) برای دستیابی موثر به اهداف سازمانی به عنوان مفهومی از مدیریت امروزی و توانایی‌های مدیر، مورد توجه لوتانز قرار گرفته است و در تحلیل سازمانی به آن اشاره دارد(لوتانز، 1375).
آموزش و پرورش یکی از سازمان‌های جامعه است که اهمیت به سزایی در پیشرفت جامعه دارد زیرا آموزش و پرورش که متشکل از مدارس می‌باشد با انسان‌هایی سر و کار دارد که همگی به دنبال آموزش و یادگیری هستند، پس اگر مدیران بتوانند مدیریت زمان را در برنامه‌های خود عملی کنند، یادگیری در سطح بالاتری انجام می‌شود.
با توجه به مباحث مطرح‌شده، در این تحقیق سعی بر آن است به بررسی رابطه مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت پرداخته شود.
1-1- موضوع
بررسی رابطه مهارت‌های مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت در سال تحصیلی 92-91

1-2- بیان مسأله
رشد و پیشرفت هر جامعه وابسته به نظام آموزش و پرورش آن است. نظام آموزش و پرورش نیز شامل مدارس، دانش‌آموزان و معلمان و مدیرانی است که به آن منسوب هستند. لذا می‌توان گفت که موفقیت نظام آموزشی منجر به رشد و تعالی فرهنگ و ارتقای جامعه می‌شود (سلیمی،1374).
سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان‌های اجتماعی است که کار اصلی آن پرورش کودکان، نوجوانان و جوانان و آماده کردن آنان برای زندگی همراه با خوشبختی و حیات معقول در جامعه آینده است. با توجه به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد وجود آدمی و تأمین نیازهای فردی و اجتماعی، امروزه این سازمان بسیار گسترش‌یافته و امور مختلف آن توسط وزارتخانه‌ها و مؤسسات متعددی صورت می‌پذیرد(صافی،1381).
عملکرد مدیران در سازمان‌ها برای انجام رسالت و مسئولیت‌ها و تحقق اهداف سازمانی بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهمترین سازمان در هر جامعه، به لحاظ تاثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحب‌نظران بوده است. یکی از راه‌هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می‌گیرد، مشاهده آن‬ها از زاویه مهارت‌هایی است که برای تأمین موفقیت‌آمیز هدف‬ها لازم است.
رابرت کاتز، مهارت‬های مورد نیاز مدیران را به گروه‬بندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است که این تقسیم‌بندی از اهمیت ویژ‬ه‬ای در مطالعات مدیریت برخوردار شده است.
کاتزمی‌گوید: «مهارت، توانایی‬هایی است که الزاماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر، انعکاس می‬یابد»(کاتز،1370).
پس منظور از مهارت، توانمندی در استفاده مؤثر از دانش و تجربه است. ملاک اصلی مهارت داشتن و ماهر بودن این است که اعمال و رفتار مدیر در شرایط متغیر، اثربخش باشد(علاقه‬بند، 1378).
سازمان‌ها به دلیل تعلل و تأخیر در کار، شکست‌های زیادی را تجربه کرده‌اند. این شکست‌ها ممکن است به صورت فشار روانی مضاعف بر هر یک از افراد، خسارت مالی یا حتی ورشکستگی شرکت باشد. تعلل بسیار فراگیرتر از آن است که شما تصور می‌کنید، یا وضعیتی نیست که به ناگاه از جایی سر برآورد. ریشه‌هایی عمیق دارد. تعلل یعنی فرصت‬کشی، به تأخیر انداختن‬کارها و از دست دادن زمان است(بلانچارد، 1383).
اهداف زیادی برای نظام آموزشی درنظرگرفته شده است. درکل باید هدف یک نظام آموزشی در سه زمینه فردی، اجتماعی و فرهنگی مورد توجه قرار گیرد ودرنهایت هدف اصلی از ایجاد سازمان مدرسه این است که خدمات آموزشی و نگرش‌های انسانی را برای کودکان با روش انسانی و آزادانه ارائه می‌دهد. در عمل هدف‬یک مدرسه این‬است‬که از طریق به‌کارگیری برنامه‌ای خاص، یادگیری شاگردان را آسان سازد(دهقان،1386).
مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان ‬محسوب می‌شود. چیزی‬که‬تاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. همه ما می‌دانیم که وقت هدر می‌دهیم، اما به‬طور دقیق نمی‌دانیم که میزان اتلاف وقتمان چقدر است (الکوک، 1382).
با استنتاج از مطالعات و تحقیقات متخصصان«مدیریت زمان» می‌توان مهارت مدیریت زمان را به دو مقوله کلی مهارت فردی و مهارت سازمانی آن تفکیک کرد. مهارت سازمانی مدیریت زمان شامل شش‬بُعدمی‬باشد که‬عبارتنداز: هدف‬گذاری، اولویت‬بندی ‬اهداف ‬و ‬فعالیت‬ها، برنامه‬ریزی ‬عملیاتی،‬‬ تفویض ‬اختیار، مدیریت ‬ارتباطات، مدیریت جلسات(معین،1387).
مدیرانی‬که‬بتوانند مهارت‬سازمانی‬مدیریت‬زمان در اداره‬سازمان خود استفاده‬کنند، کارآمدتر و موفق‌تر هستند و سریع‌تر به اوضاع سازمان خود تسلط پیدا می‌کنند. مدیران سازمان‌ها باید برای پیشرفت و رسیدن به موفقیت به مهارت‌های مدیریتی دست یابند(شعاری نژاد، 1378).
کاتز(1974) مهارت مورد نیاز مدیران را به سه گروه فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. منظورازمهارت، توانایی در به‬کار بردن موثر دانش‬و تجربه شخصی‬است ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثردرشرایط متغیر است.
مهارتهای فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
مهارت انسانی: داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان است.
مهارت ادراکی: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه اجزاء و عناصر تشکیل دهنده کار و فعالیت‬های سازمانی به صورت یک کل واحد(سیستم).
چون در بین سازمان‬های موجود در جامعه ، آموزش و پرورش از اهمیت به سزایی برخوردار است. و پیشرفت هر جامعه‌ای بستگی به آموزش‬و پرورش آن جامعه دارد. آموزش و پرورش با انسان‌ها که مهمترین بخش هر جامعه‬اند، سروکار دارد.
آن هم انسان‬هایی که هنوز به رشد کامل خود دست نیافته‬اند و در حال ساخته‌شدن هستند، زیرمجموعه‬ی سازمان آموزش و پرورش، مدارس هستند که مقاطع مختلف دارند.در رأس این مدارس، مدیران قرار دارند که‬مسئولیت برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل امور را بر عهده دارند. مدیران باید بتوانند ابتدا برای خود برنامه‬ریزی کنند و از وقتشان بیشترین بهره را ببرند، تا اینکه مهارت پیدا کنند و برنامه‬ی کامل و کارآمدی برای دانش‌آموزان تهیه کنند، درغیراین‬صورت وقت دانش‬آموزان به هدر می‬رود.
با وجود مهارت‬های مدیران و مدیریت زمان، مدیران می توانند با برنامه‬ریزی دقیق در امور به موفقیت و پیشرفت دست‬یابند و می‬توانند دیگران را هم تشویق و ترغیب کنند و از حالت رکود و روزمرگی جدا نمایند. با توجه به نکات ذکرشده، در این تحقیق تلاش بر آن است تا میزان مهارت‌های مدیران در اجرای مسئولیت مدیریت و میزان مدیریت زمان آنان مورد ارزیابی قرار گیرد وسپس رابطه آنها مشخص شود.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریف‬ترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی می‌دانند و به عنوان یکی از شاخه‌های مهم تمدن معاصر و ازجمله عوامل موثردر رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع به حساب می‬آید. در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا اندازه‌ای است که برخی از صاحب‌نظران، قرن بیست‬ و یک را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیده‬ترین رشته‌های علوم انسانی به شمار می‌آورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریه‬های مدیریت و واجد مهارت‬های فنی، انسانی و ادراکی می‌توان چهره‬ءسازمان‌های اداری، صنعتی، بازرگانی و آموزشی را دگرگون ساخت و از منابع طبیعی، سرمایه، فناوری و نیروی انسانی حداکثر بهره را برد (میرکمالی،1386).
مدیریت زمان مهم است، زیرا زمان بنیان هر کاری است که انجام می‌دهید(یا انجام نمی‌دهید!)طریقه دیگر فکر کردن به زمان این است که زمان، زندگی شماست. همه آنچه دریافت می‌کنید زمان است. اگر چه عجب است که بگوییم اگر می‌دانستید چقدر زمان برایتان باقی‬مانده است، حتماً برنامه‌ریزی بیشتری کرده و در انجام کارها مصرتر می‌بودید، ولی به علت آن که هیچ‌کدام از ما نمی‌دانیم چقدر وقت داریم طوری رفتار می‌کنیم که گویا برای همیشه زندگی خواهیم کرد و روزها و سال‬ها را به هدر می‌دهیم (کرافت،1385).
با توجه به اهمیت وقت و برنامه‬ریزی در زندگی لازم است همه افراد برای دستیابی به اهداف شخصی وحرفه‬ای به وقت بیشتر بهاء دهند. که در این بین مدیران مدارس نه تنها از این امر مستثنی نیستند، بلکه حساسیت برنامه‬ریزی در وقت، برای مدیر یک واحد آموزشی بیشتر است، باید زمینه را آماده کرد تا فرهنگ‬سازان جامعه بر استفاده مطلوب از وقت و زمان حساس شوند و آن را به دیگران منتقل نمایند(سلطانی، 1375؛ به نقل از معین،1387).
از بین مدیریت‌های گوناگون، مدیریت‬سازمانهای آموزش‬و پرورش از اهمیت ویژه برخوردار است و نقش استراتژیک دارد، زیرا تمام هدف‬ها و عامل‬های این سازمان‬ها انسانی هستند(ساعتچی، قاسمی، نمازی،1387).
وقتی انسان زمان مناسب برای انجام کاری را از دست بدهد، دچار سه مقوله می‌شود:
تأخیر
کار بی‌کیفیت
فشار روانی
بهترین راه‬حل برای این‬مشکلات، مدیریت‬زمان و فرصت‬شناسی است(بلانچارد،1382).
سازمان‬های آموزشی، ارکان اصلی نهاد وسیع آموزش و پرورش‬اندکه به منظور اشاعه تعلیم و تربیت به وجود می‬آیند. سازمان‌های‬آموزشی، از خصوصیات دیگر سازمان‌های‬اجتماعی برخوردارند. مراکز آموزشی به معنای اعم کلمه عمدتاً برای پرورش و تربیت نخبگان، نیروی انسانی مورد نیاز واحدهای مختلف اجتماع و تکمیل معلومات بزرگسالان برای انطباق با زندگی و محیط کار در حال تغییر در نهایت تربیت انسانی با امکان شناخت و کشف وجود خود و تعقل در جهان به وجود می‬آیند. امروزه نظام آموزش وپروش، به عنوان یک پدیده عام اجتماعی، جزء جدایی‌ناپذیر زندگی اجتماعی به شمار می رود. هر چند ساختار عملکرد و ویژگی‬های آن در جوامع مختلف تفاوت دارند، ولی وجوه مشترک بسیاری نیز میان نظام‬های آموزشی یافت می‬شود. پیدایش و گسترش این نظام‬ها،حاکی از ضرورت و اهمیت روزافزون آموزش ‬و پرورش در جهان کنونی است (شعبانی،1381).
از بین انواع مدیریت، مدیریت بر سازمان‬های آموزشی از اهمیت ویژه‬ای برخوردار است و نقش راهبردی دارد، زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمان‬ها، انسانی است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسان‌های خام به انسان‌های مولد، خلاق، خودآگاه و رشد یافته است و از سوی دیگر تأمین‌کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است (میرکمالی،1386).
بدیهی است در هر جامعه‌ای آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. بررسی عوامل موثر در ترقی و پیشرفت جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و موثر برخوردار بوده‬اند. با نگاهی به تاریخ اقوام و ملل گذشته آشکار می شود که دوران شکوفایی و درخشش آن‬ها با رشد پویایی نظام‬های آموزشی آن همراه بوده است.
اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمان‌ها و نهادها تا حد زیادی به کار آیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد، بنابراین اگر مدیران‬آموزشی جامعه از مهارت‬و دانش کافی برخوردار باشند بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی علاوه بر دانایی‬و توانایی در زمینه‌های فنی و انسانی کار خود باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر علاوه بر مهارت‬های فنی و انسانی دارای مهارت ادراکی باشد (علاقه‬بند،1375).
در بحث ضرورت پرداختن به مهارت‬های مدیران، نیز می‬توان به نهج‬البلاغه که سرشار از نکته‌های مدیریتی است، مراجعه کرد. حضرت علی (ع) در بخشی از نامه خود به مالک اشتر: مردم را وسیله آزمون رهبران و فرمانروایان معرفی می‌کند (نهج‌البلاغه، نامه 53). آن چه از این مطلب می‌توان برداشت کرد این است که رشد و پیشرفت تعالی جامعه و مردم مانند آینه‌ی تمام نمایی است که اقدامات رهبر و مدیر را مورد ارزشیابی قرار می‌دهد و این مهم جزء در پرتو داشتن مهارتهای مورد نیاز یک مدیر قابل حصول نیست.
وقتی همه از کمبود وقت می‌نالند. یعنی زمان کالایی است کمیاب. زمان کالایی است خریدنی، چون ما وقت را می‌خریم. زمان کالایی است هدر دادنی چون ما وقت را هدر می‬دهیم. ما سعی می‌کنیم زمان را مدیریت و کنترل کنیم. اما در تلاش برای غلبه بر زمان اغلب اوقات مغلوبش می‌شویم. کلید اصلی استفاده درست و خلاق از زمانی که به میزان مساوی در اختیار همه ماست، استفاده درست از زمان بر پایه نگرش درست است. ما نمی‌توانیم زمان را مدیریت کنیم. فقط خودمان را می‌توانیم مدیریت کنیم(موحد،1387).
بنابراین پژوهشی با عنوان بررسی رابطه مهارت‌های مدیران و مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه به لحاظ اهمیت و ضرورت موفقیت مدارس در رشد و توسعه جامعه و فرهنگ ملی و از سوی دیگر حساسیت شغل‬مدیران که مسئولیت مهم را بر عهده دارند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از طرفی‬دیگر به دلیل بدیع بودن این نوع تحقیق در بین مدیران مدارس شهرستان بافت، اجرای آن ضروری به نظر می‌رسد.
1-4- هدف‬های تحقیق
1-4-1- هدف کلی:
تعیین رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت.
1-4-2- هدف‬های جزئی:
تعیین میزان مهارت‬های مدیریتی مدیران؛
تعیین میزان مهارت‬های مدیریت زمان مدیران،
تعیین رابطه‬ی مهارت‬های فنی مدیران با مهارت‬های سازمانی‬مدیریت زمان‬آنان (هدف‌گذاری، اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها، برنامه‌ریزی عملیاتی، تفویض‬ اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛
تعیین رابطه‬ی مهارت‬های انسانی مدیران با مهارت‬های سازمانی مدیریت زمان آنان(هدف‬گذاری، اولویت‬بندی اهداف و فعالیت‬ها، برنامه‬ریزی عملیاتی، تفویض‬ اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛
تعیین رابطه‬ی مهارت‬های ادراکی مدیران با مهارت‬های سازمانی مدیریت زمان آنان (هدفگذاری، اولویت‬بندی اهداف و فعالیتها، برنامه‬ریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)
تعیین رابطه‬ی متغیرهایی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت با مهارت‬های فنی، انسانی و ادراکی مدیران؛
تعیین رابطه‬ی متغیرهایی مانند تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت با مدیریت زمان؛
تعیین نقش متغیرهایی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت دررابطه با مهارت‬های مدیران و مدیریت زمان مدیران.
1-5- فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی:
بین مهارتهای مدیریتی ومدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق
مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت از مهارت های مدیریتی بالایی برخوردارند؛
مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت از مدیریت زمان بالایی برخوردارند؛
بین مهارت فنی‬وهدف‬گذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت‬فنی‬واولویت‬بندی اهداف و فعالیت‬های مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت فنی وبرنامه‬ریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت فنی وتفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد،
بین مهارت فنی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت فنی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت‬ انسانی وهدف‬گذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت انسانی و اولویت‬بندی اهداف وفعالیت‬های مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت انسانی و برنامه‬ریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت انسانی و تفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت انسانی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت انسانی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت ادراکی وهدف گذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت ادراکی و اولویت‬بندی اهداف وفعالیت‬های مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت ادراکی و برنامه‬ریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت ادراکی و تفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت ادراکی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
بین مهارت ادراکی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
مهارت‬های‬مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی ومتوسطه شهرستان بافت برحسب جنسیت تفاوت معنادار دارد؛
مهارت‬های مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب میزان تحصیلات تفاوت معنادار دارد؛
مهارت‬های مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنادار دارد؛
مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب جنسیت تفاوت معنادار دارد؛
مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب میزان تحصیلات تفاوت معنادار دارد؛
مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنادار دارد.
1-6- تعاریف
1-6-1- تعاریف مفهومی اصطلاحات
1-6-1-1- مهارت:
از لحاظ لغوی، مهارت به معنای زیرکی و رسایی در کار، استادی، زبردستی، حاذقی، ماهری، زیرک و رسا شدن و استادی کردن می‌باشد(دهخدا، جلد46).
مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می‌شود دلالت دارد. بدین‬ترتیب منظور از مهارت توانایی‬کاربرد دانش و تجربه شخصی‬بوده و ضابطه اصلی مهارت داشتن اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است(خورشیدی،1382).
1-6-1-2- مدیر آموزشی:
مدیر آموزشی کسی است که در تصمیم‬گیری‌های آموزش و پرورش نقش دارد و رفتار و عمل آنها جریان آموزش و پرورش را مستقیماً تحت تأثیر قرار می‌دهد. از این روبه ویژه رؤسای آموزش و پرورش، معاونان، کارشناسان‬ آموزشی، مدیران‬ آموزشی، مدیران ‬مدارس، راهنمایان‬ آموزشی و معلمان در زمره مدیران آموزشی محسوب می‌گردند(علاقه‬بند،1370).
1-6-1-3- مهارت فنی:
عبارت است از توانایی و مهارت انجام یک فعالیت با روش وتکنیک‬های درست. این مهارت بیشتر جنبه عملی دارد و به طور عینی در محیط کار ، بکار گرفته می‌شود (میر کمالی، 1386).
1-6-1-4- مهارت انسانی:
یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت‌های موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان (علاقه بند،1372).
1-6-1-5- مهارت ادراکی:
توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمان به صورت یک سیستم را مهارت ادراکی می‌گویند(علاقه بند، 1379).
1-6-1-6- مدیریت:
کار کردن با افراد و به وسیله افراد و گروه‌ها برای تحقق هدف‌های سازمانی. بنابراین، هرکس حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود یک مدیر است(هرسی و بلانچارد، 1385). مدیریت به معنای علم و هنر اداره سازمان‌های اجتماعی به منظور تحقق هدف یا اهدافی معین تعریف می‌گردد(ایران‌نژاد پاریزی، 1376).
1-6-1-7- مدیریت زمان:
مدیریت زمان به معنی استفاده موثر از منابع و راهی برای رسیدن موثر به اهداف است. مدیریت زمان فرآیند اداره کردن فعالیت‌هایمان در طول زمان معین است و بالاخره مدیریت زمان یعنی اینکه کنترل زمان و کار خویش را به دست گیرید و اجازه ندهید که امور و حادثه‌ها شما را هدایت کنند(مالکی، 1390).
1-6-1-8- هدف گذاری:
هدف غایتی است که هر انسان خردمند از رهگذر تلاش خود در پی دستیابی به آن است. اگر چه فرد در هر اقدام ممکن است اهداف متعددی را در نظر داشته باشد، اما در میان آن اهداف، هدفی اصلی است و دیگر اهداف، فرعی و جنبی‌اند. هدف اصلی هدفی است که اگر تحقق آن با تحقق سایر اهداف در تعارض افتد، فرد برای دستیابی به آن بی‌درنگ از سایر هدف‌ها صرف‌نظر می‌کند. هدف عاملی است که به انسان جهت، معنی و مفهوم می‌بخشد(کردستانی،1390).
1-6-1-9- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها:
مشخص کردن کارها و وظایف بر اساس اهمیت، اولویت‌ها پیوسته جا به جا می‌شوند. تهیه‌ی یک فهرست اولویت و ثابت نگه‌داشتن آن غیرممکن است(بلانچارد،1382).
1-6-1-10- برنامه‬ریزی عملیاتی:
برنامه‬ریزی در یک مفهوم کلی یعنی پیش بینی و تعیین راه‌ها و روش‌ها و امکانات برای رسیدن به یک هدف مطلوب. در حقیقت، برنامه‌ریزی تفکر و تهیه نقشه برای گذر از وضع موجود و رسیدن به یک موقعیت مطلوب در آینده است(میرکمالی،1380).
1-6-1-11- تفویض اختیار:
مدیران جهت افزایش اثربخشی خود در محیط کاری و برای اینکه بتوانند به وظایف اصلی خود بپردازند قسمتی از اختیارات خود را به کارمندان تفویض می‌کنند. به‌کارگیری این اصل مستلزم این است که مسئولیت و اختیار متناسب با آن به پایین‌ترین سطح ممکن در داخل تشکیلات تفویض شود (مسلمی زاده، 1378).
1-6-1-12- مدیریت ارتباطات:
علاقه بند (1387) در تعریف ارتباط و بیان جایگاه آن در امور سازمان‌ها می‌گوید: «ارتباط، فراگرد تفهیم و تفهم یا انتقال معانی میان اشخاص و گروههاست. فعالیت وهمکاری در محیط سازمانی مستلزم وجود روابط انسانی توام با اعتماد متقابل میان مدیر و کارکنان است. روابط انسانی در پرتو ارتباط پدید می آید».
هر کسی که در ضمن ارتباطات حضور دارد باید همان مفهومی را که به کار برد که از هر سخنی استنباط می‌کند هرگونه کژ فهمی و کژتابی در حتی یک کلمه می‌تواند موجب ویرانی عظیم شود(مکنزی،1372).
1-6-1-13- مدیریت جلسات:
جلسات چه رسمی و چه غیررسمی، معمولی‌ترین نوع برقراری ارتباط در محیط کارند. اهداف، دستور جلسه و زمان تعیین‌شده برای آن را به افراد یادآوری نمایید(الکوک، 1382).
1-6-2- تعاریف عملیاتی
1-6-2-1- مهارتهای مدیران:
در این پژوهش مهارتهای مدیران (فنی، انسانی و ادراکی) نمره‌ای خواهد بود که آزمودنی‌ها از مجموع سوالات پرسشنامه مهارتهای مدیران دهقان (1386) به دست می‌آورند.
1-6-2-2- مهارت فنی :
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات (21،14،13،12،5،4،3،2،1) مربوط به پرسشنامه مهارت های مدیران دهقان (1386)،کسب می کنند.
1-6-2-3- مهارت انسانی:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات (6،7،8،15،16،17،22،24،26) مربوط به پرسشنامه مهارت های مدیران دهقان (1386) کسب می کنند.
1-6-2-4- مهارت ادراکی:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات(21،14،13،12،5،4،3،2،1) مربوط به پرسشنامه مهارت مدیران دهقان (1386) کسب می کنند.
1-6-2-5- مدیریت زمان:
منظور از مدیریت زمان نمره‌ای است که پاسخگویان از مجموع سؤالات پرسشنامه مدیریت زمان حراج چی (1391)، کسب می‌کنند.
1-6-2-6- هدفگذاری:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات(1،3،5،30)مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان حراج چی (1391)کسب می کنند.
1-6-2-7- اولویت بندی اهداف و فعالیتها:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات(4،6،19،28،29،31) مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان حراج چی (1391)کسب می کنند.
1-6-2-8- تفویض اختیار:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات(32،11،12،13،22،25 )مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان حراج چی(1391) کسب می کنند.
1-6-2-9- برنامه ریزی عملیاتی:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات(2،7،9،10،18،24،26،27) مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان حراج چی (1391)کسب می کنند.
1-6-2-10- مدیریت ارتباطات:
منظور نمره ای است که مدیران از مجموع سوالات (8،14،15،17،20، 21،34،36) مربوط به پرسشنامه مدیریت زمان حراج چی (1391)کسب می کنند.
1-6-2-11- مدیریت جلسات:
منظور نمره‌ای است که مدیران از مجموع سؤالات (16،35،37،38) مربوط به پرسشنامه حراج چی (1391) کسب می کنند.
فصل دوم
پیشینه تحقیق

مقدمه:
دنیای امروز، دنیای مدیریت است. با در نظر داشتن اینکه همه امور جامعه به وسیله سازمان انجام می‌شود، مدیران به عنوان اصلی‌ترین عامل گردش کار آن‌ها یکی از مهم‌ترین کوشش‌های انسانی را به عهده‌دارند. همه مدیران در تمامی دوره‌های سازمانی وظیفه پویایی محیط را بر عهده‌دارند تا کارکنان با همکاری گروهی در جهت تحقق اهداف تعیین‌شده، ماموریتهای محوله را به اجرا درآورند.
با توجه به نقش حساس مدیران آموزش و پرورش لازم است مدیران به منظور اداره کردن یک مدرسه اثربخش با فراهم کردن منابع و امکانات لازم برای انجام کار، جذب نیروی انسانی ماهر و متخصص و منسجم، ایجاد اعتماد و احترام و استفاده از آموزش و مهارت و استعداد کارکنان، مدرسه خود را به سمتی هدایت کنند که پاسخگوی شرایط و تقاضای خارجی باشد و این مهم در صورتی میسر است که مدیران آموزشی با برخورداری از مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی و همچنین به‌کارگیری مهارتهای مدیریت زمان در انجام امور خود می‌توانند در حفظ ثبات و ساختار مدرسه در تحقق اهداف و اثربخشی آن نهایت تلاش خود را انجام دهند (کردستانی،1390).
به همین خاطر در فصل دوم به بررسی پیشینه تحقیق مسئله پرداخته شده است و به منظور ایجاد نظم و انسجام هر چه بیشتر در نگارش و مطالعه سوابق ،پژوهش این فصل بر پنج قسمت کلی می‌باشد. در قسمت اول به بیان تاریخچه، تعاریف مدیریت و مدیریت آموزشی، اهداف مدیریت آموزشی و مسائلی از این دست پرداخته می شود.
در قسمت دوم مبانی نظری مهارتهای مدیران و در قسمت سوم مبانی نظری مدیریت زمان پرداخته می‌شود که محقق می‌تواند با رجوع و استناد به آنها مبنای استخراج و طراحی سوالها یا فرضیات تحقیق باشند، پژوهش خود را در مسیر مشخص هدایت کند. در قسمت آخر به بررسی سوابق پژوهشی داخل و خارج کشور مرتبط با مسئله پرداخته می‌شود. در نهایت نیز ضمن بیان چارچوب نظری تحقیق مدل تحلیلی آن متناسب با موضوع تحقیق ارائه می‌شود.
2-1- پیشینه نظری و تجربی مدیریت
2-1-1- تاریخچه مدیریت
برخی از پژوهشگران سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می‌دهند و براین باورند، که هنر مدیریت با شکل‌گیری خانواده مطرح شده است. برخی نیز سابقه آن را تا دوران 5000 سال قبل از میلاد مسیح (ع) دنبال کرده‌اند، یعنی هنگامی که سومریان باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیت‌های اداری و تجاری خود پرداختند.
مدیریت به معنای اعم مفهوم تازه‌ای نیست و از هنگامی که آدمی زندگی اجتماعی خود را آغاز کرده وجود داشته است، چرا که مردم هر جامعه‌ای برای رفع نیازها وزندگی بهتر همیشه نیاز به رهبری و هدایت داشته‌اند و همین امر موجب ظهور مدیران و رهبران در جوامع بوده است که در جهت رفع نیازهای اجتماعی و تحقق اهداف جامعه به یاری مردم می شتافته‌اند. خلاصه اینکه تمدن بشری و اداره جوامع در اعصار مختلف عمدتاً به وجود رهبران و مدیران آن جوامع بستگی داشته است؛ و وظایف و نقش‌هایی که مدیران امروز انجام می‌دهند و در طول تاریخ کم و بیش مورد توجه مدیران بوده است (صافی،1373).
کشورهای غربی با داشتن دانشمندانی در مدیریت می‌خواهند خود را مدعی پایه‌گذاری علم مدیریت تحصیلی و دانشگاهی معاصر بدانند. هر کدام از دانشمندان غربی (آدام اسمیت، ماکس وبر، هربرت سیمون و جیمز مارچ التون می یو، فریتزلیز برگرو ویلیام دیکسن ) خود را طراح بعضی از اصول مدیریتی می دانند. در صورتی که اگر به نامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر بنگریم اصول مدیریت به روشنی و وضوح بیشتر از آنچه که امروز وجود دارد در آن ملاحظه می‌شود(بهرنگی،1382).
2-1-2- فراگرد مدیریت
تلقی مدیریت به عنوان «فراگرد» یا «فرآیند» نسبتاً تازگی دارد. مفهوم فرا گرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند؛ زیرا که همه مدیران، صرف‌نظر از قابلیت‌ها یا مهارتهای خاص خود، به فعالیت‌های پیوسته و منظمی می‌پردازند تا به هدف‌های معین نائل گردند. نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یادکرد؛ فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقش اساسی دارد (علاقه بند، 1375).
2-1-3- تعاریف و مفهوم مدیریت آموزشی
فرهنگ لغات بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را بکاربردن تکنیکها و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت تعریف کرده‌اند (میر کمالی،1373).
مدیریت آموزشی عبارت است از برنامه‌ریزی، هدایت و کنترل کلیه امور و فعالیت‌های مربوط به آموزش و پرورش (علاقه بند،1372).
از نظر میر کمالی (1386) مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارتهای علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازمان‌دهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد، با تأمین نیازهای فردی و گروهی معلمان، دانش‌آموزان و کارکنان به طور صرفه جو یانه به هدف‌های تعلیم و تربیت برسد.
در تعریف فوق، فرآیند دارای چهار ویژگی است:
1- هدفمندی: هر رفتاری در مدیریت آموزشی مبتنی بر یک هدف آموزشی یا تربیتی است که می‌خواهد رفتار دانش‌آموز را به شکل مطلوب تغییر دهد.
2- حالت کلی و تمامیت دارد: منظور از این بیان این است که مدیریت دارای اجزاء و عناصر فراوانی است که یک مجموعه کلی را می‌رساند.
3- مستمر و مداوم است: تا زمانی که نظام تعلیم و تربیت سیستم مدرسه وجود دارد، وظایف مدیریت نیز ادامه دارد.
4- پویاست: مدیریت امری پویا وزنده است. زنده بودن مدیریت به این معناست که مدیریت وضعی ثابت و ایستا ندارد، بلکه امری متغیر و فعال است.
مدیریت آموزشی عبارت است از: هدایت منابع و فعالیت‌های کارکنان سازمان آموزشی در جهت اهداف آن می‌باشد که به طور کلی عبارت‌اند از: رشد جنبه‌های مختلف شخصیت اطفال، تربیت نیروهای متخصص و ماهر و انتقال فرهنگ (سید عباس زاده،1386).
مدیریت آموزشی، فرا گردی اجتماعی است که مستلزم ایجاد، نگه داشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی می‌باشد که به طور رسمی و غیررسمی در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می‌یابند تا هدف‌ها و مقاصد آموزشی را تحقق بخشند.
مدیریت آموزشی، فرآیند هماهنگ کردن استعدادهای آدمی و بهره‌گیری از شرایط محیطی برای اهداف آموزشی است (صافی، 1373).
خورشیدی (1382) معتقد است «مدیریت آموزشی یعنی به کارگیری روش ها و شیوه های اداره سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدف ها و سیاست ها و رویه های کلی تعلیم وتربیت». یا «مدیریت آموزشی، برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج امکانات و منابع، هدایت و کنترل فعالیت های اعضای یک سازمان آموزشی برای تحقق اهداف سازمان است».
2-1-4- اهمیت مدیریت آموزشی
مطالعه تطبیقی مدیریت آموزشی در نظام‌های آموزش و پرورش کشورها به وضوح نشان می‌دهد که در آموزش و پرورش نیز مثل سایر زمینه‌های فعالیت اجتماعی تحول اندیشه‌های مدیریت در سه مرحله اتفاق افتاد که با بهره گرفتن از طبقه‌بندی مهارتهای سه گانه مدیریت می‌توان آنها را مراحل فنی، انسانی و ادراکی (مفهومی) نامید. به بیان دیگر مدیریت آموزشی در هر کشوری در فرا گرد شکل‌گیری و تحول خود در مرحله اول به جزئیات امور، مسائل و مشکلات روزمره، روش‌های انجام کار، تهیه و اجرای ضوابط و استانداردهای فنی و اداری (بایدها) پرداخته، و مهارتهای فنی را مشکل گشای مدیریت می‌داند. کافی نبودن این شیوه مدیریت در مرحله دوم موجب توجه به مسائل انسانی کار گردیده، تأکید بر انگیزه‌های فردی و روابط انسانی و از این رو ترویج مهارتهای انسانی را حلال مشکلات مدیریت تلقی می‌کند. بالاخره در مرحله سوم مدیریت آموزشی به کل نظام و اجزا و روابط پیچیده درونی و بیرونی آن توجه کرده و به مطالعه و تفکر درباره‌ی پیچیدگی‌های سازمان‌های آموزشی می پردازد و با توضیح و تبیین واقعیات سازمان‌های آموزشی، امر مدیریت و رهبری در سطوح مختلف نظام آموزشی را بر مدل ها و نظریه‌های علمی استوار می‌سازد. امروزه می‌توان گذر از مراحل فوق را با مدیریت و رهبری آگاهانه تسریع کرد و به درجات بالاتری و از لحاظ اثربخشی و کار آیی (موفقیت) در نظام‌های آموزشی نائل گردید (علاقه بند،1375).
کسی را مدیر می‌دانیم که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول و یافته‌های علمی و مهارتهای اخلاقی به کاربندد، بتواند مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد. لازمه‌ی چنین مدیریتی در محیط آموزشی آن است که شخص مدیر از اهداف و فراگردهای آموزش و پرورش مطلع باشد، سازمان آموزشی و روابط رسمی و غیررسمی آن را به درستی بشناسد، جو سازمانی مساعد برای انجام وظایف و فعالیت‌های کارکنان به وجود آورد، از نیروی انسانی و مادی موجود به طور مقتضی استفاده کند، وحدت و هماهنگی لازم میان اجزاء و عناصر سازمان را ایجاد نماید، همکاران و زیردستان خود را به کار و فعالیت موثر برانگیزد، عملکرد سازمان خود را ارزشیابی و انتقاد کند و بالاخره، همکاری و مشارکت خود وزیردستان را در انجام امور، اساس مدیریت و رهبری قرار دهد منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسانی و استفاده موثر از منابع دیگر برای تحقق هدف های سازمان، در مؤسسات آموزشی. این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و یادگیری است. پس منظور از مدیریت در سازمان‌های آموزشی، تحقق هدف‌های آموزشی می‌شود. در این صورت مدیریت آموزشی، عبارت است از برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کلیه امور و فعالیت‌های مربوط به آموزش و پرورش. مع‌هذا مدیریت آموزشی اغلب به معنی مورد نظر است یعنی مدیریت آن بخش از فعالیت‌های سازمان‌های آموزشی که به طور مستقیم با امر آموزش و پرورش مرتبط است (علاقه بند،1372).
2-1-5- اهداف مدیریت آموزشی
صاحب‌نظران مختلف اهداف زیادی را برای مدیریت آموزشی بیان نموده‌اند. میر کمالی (1386) اهداف مدیریت آموزشی را بدین گونه بر می‌شمارد:
1- کمک به رسیدن اهداف آموزش و پرورش با بسیج تمام منابع و امکانات.
2- ایجاد هماهنگی بین همه منابع و فعالیت‌های سازمان آموزشی. هدف دوم مدیریت آموزشی برقراری هماهنگی در سازمان آموزشی است که به چند جنبه آن اشاره می‌شود: الف) هماهنگی هر فعالیت آموزشی با اهداف کلی تعلیم و تربیت. ب) هماهنگی بین کل فعالیت‌های آموزشی و پرورشی داخل سازمان آموزشی. ج) هماهنگی بین عوامل درونی و بیرونی موثر در تعلیم و تربیت.
3- کمک به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش: مدیر باید از طریق به‌کارگیری دستورات مقامات بالاتر و همکاری با آنان، توجه به گلایه‌های معلمان و رفع مشکلات و موانع موجود، به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش کمک کند.
4- یاری و مساعدت به اعضای سازمان آموزشی برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها: مدیر باید با روش‌های بسیار ظریف و اکثراً غیرمستقیم، از طریق شوراها و جلسات دیگر و همچنین با بهره گرفتن از دبیران باسابقه و علاقه‌مند، معلمین تازه‌کار را با اهداف دروس و تعلیم و تربیت آشنا کند.
5- راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی.
6- فراهم کردن زمینه‌های شور و تبادل‌نظر و به وجود آوردن احساس مسئولیت مشترک در سازمان آموزشی؛ زیرا باعث می‌شود که در حقیقت آن‌ها فکر خود را در امور مدرسه سرمایه‌گذاری کنند و هرچه بیشتر در امور آموزشی خلاقیت و ابتکار به خرج دهند و به آن علاقه‌مند گردند.
7- ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان تربیتی: محیط آموزشی، یک محیط کاملاً انسانی است. بدین جهت برقراری، حفظ و گسترش روابط انسانی در مدرسه، یکی از اهداف مدیریت آموزشی است.
8- ایجاد فرصت و امکان بروز خلاقیت و ابتکار و ایجاد زمینه و تسهیلات برای رشد اعضای سازمان آموزشی از طریق فراهم نمودن فرصت مطالعاتی و آموزشی مناسب و تجهیز محیط کار معلمین آزمایشگاه‌ها و کتابخانه‌ها.
9- شناخت نیازها و حل مشکلات دانش‌آموزان به منظور دستیابی به اهداف تعلیم و تربیت: محور اساسی تعلیم و تربیت، دانش‌آموزان است. بدین جهت چنانچه برنامه‌های و هدف‌های مختلف آموزشی در تربیت آنها موثر نباشد، ارزش چندانی ندارد.
10- کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش‌آموزان: مدیر آموزشی باید با کمک معلمان و مشاوران با یکایک کار کند تا استعدادهای آن‌ها بشناسد.
مهمترین و اساسی‌ترین هدف مدیریت آموزشی، «رسیدن به اهداف کلی تعلیم وتربیت است». بدین منظور سازمان‌های گوناگون آموزشی، در هر مقطع تحصیلی، اهداف خاصی را دنبال می کنند و از طریق یک سلسله از فعالیت‌های هماهنگ و مستمر، کوشش می‌نمایند تا به آن هدف کلی و آموزشی (رفتاری) که بر اساس طبقه‌بندی «بنیامین بلوم» می‌باشد دست یابند (قرائی مقدم،1375).
2-1-6- تربیت و تأمین مدیران آموزشی و اهمیت آن
نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزش و پرورش از سطح مدرسه تا وزارتخانه نقش حیاتی و حساسی را در پیشبرد و تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد، سرمایه‌گذاری در مورد تربیت مدیران رده‌های مختلف به ویژه مدیران مدارس بهترین و سودمندترین نوع سرمایه‌گذاری است. در ایران تهیه و تصویب و اجرای طرح‌های مناسب در زمینه جذب، تربیت و تأمین مدیران آموزشی از اقدامات اساسی و بنیادی است که باید مورد توجه قرار گیرد. افزایش تعداد دانش‌آموزان، گسترش واحدهای آموزشی واداری، توسعه مناطق آموزشی مبین این امر است که وزارت آموزش و پرورش به مدیران زیادی در سطح وزارتخانه، استان، شهرستان، منطقه و مدرسه نیاز دارند. این نیاز در سطح وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری و وزارتخانه‌ها و سازمان‌هایی که با امر آموزش سروکار دارند نیز به نحوی احساس می‌شود. این مدیران قبل از انتصاب ضمن خدمت به آموزش و بازآموزی نیاز دارند (صافی،1381).
در نظام آموزشی هر جامعه‌ای، مدیران و رهبران آموزشی باید:
1- بافرهنگ جامعه خود آشنایی کافی داشته باشند.
2- نظام آموزش و پرورش جامعه خود را به خوبی بشناسد و از پیشینه تاریخی و تحولات آن آگاه باشند.
3- از فلسفه، ارزش‌ها، هدف‌ها و مقاصد کلی آموزش و پرورش مطلع باشند.
4- اصول و فنون آموزش و پرورش را به خوبی بدانند.
5- نسبت به کار خود نگرش علمی داشته باشند.
6- با اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت و رهبری آشنا باشند.
7- تشکیلات و اجزاء و عناصر سازمانی خود را بشناسد و بر اداره و کنترل و رهبری آن توانا باشد.
8- به وظایف و مسئولیت‌های چندبعدی آموزشی، پرورشی، فرهنگی، اجتماعی و اداری خود واقف باشند.
9- مشکلات و مسائل مدارس و نظام آموزشی را در ارتباط با شرایط و ویژگی‌های جامعه، تجزیه و تحلیل کنند.
10- در زمینه مدیریت، به اقتضای نقش و وظایف خود دارای مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی باشند.
11- در زمینه علوم تربیتی و روانشناسی، دانش و معلومات کافی داشته باشند.
12- برنامه آموزشی، روش‌ها و وسایل اجرایی آن را به خوبی بشناسد و در اجرای آن مهارت داشته باشند.
13- روابط متقابل خانواده، مدرسه و جامعه را درک کنند.
14- مسائل و مشکلات روانی و رفتاری دانش‌آموزان را در پرتو معلومات علوم رفتاری تشخیص دهند در حل آن بکوشند.
15- به فنون اداری و مالی و تدارکاتی آموزش و پرورش آشنا باشند.
16- قوانین و مقررات نظام آموزشی را به خوبی بدانند و برای حل مشکلات جاری از آنها مدد بگیرند.
17- در زمینه معلمی، آموزشی تجربه کافی داشته باشند (همان).
برای طراحی برنامه تربیت مدیران آموزشی، صاحب‌نظران این رشته با توجه به ویژگی‌های بی‌همتای نظام‌ها و سازمان‌های آموزشی، ابعاد کلی برنامه تربیت مدیر را در چارچوب یک مدل سه بعدی پیشنهاد کرده‌اند. در این مدل، وجوه مختلف وظایف مدیران آموزشی از لحاظ اداری، رهبری، آموزشی و پرورشی مد نظر قرار گرفته است. مدل سه بعدی شامل موارد زیر است:
1- معارف و علوم بنیادی (مثل تاریخ، فلسفه، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، انسان‌شناسی، اقتصاد و علوم سیاسی)
2- آموزش و پرورش و مدیریت (مثل اهداف و وظایف نظام آموزشی، نظریه‌های سازمان و مدیریت، مدیریت امور اداری و…)
3- مهارتهای سه گانه مدیریت (مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی و مهارتهای ادراکی)(علاقه بند، 1379).
2-2- مبانی نظری مهارت‌های مدیران
استیفن رابینز(1991) در کتاب مدیریت می‌گوید مهارت‌های فنی برای موفقیت لازم هستند ولی به هیچ‌وجه کافی نمی‌باشند. وی اذعان دارد که مدیران جنرال موتورز برای اینکه یکی از مدیران تراز اول شرکت بشوند به مهارتهای بین فردی متوسل می‌شوند. رابینز معتقد است از آن جایی که مدیران در نهایت کارهای خود را از طریق دیگران انجام می‌دهند پس صلاحیت و شایستگی در رهبری، ارتباطات و سایر مهارتهای بین فردی بایستی که پیش‌نیاز برای مدیریت اثربخش به حساب آید. به نظر وی مهارتهای ارتباطات اثربخش، فقط قسمتی از مهارتهای بین فردی می‌باشند. رابینز از چند مهارت کلیدی صحبت به میان آورده و آن‌ها را به عنوان مهارت‌های اساسی بین فردی معرفی می‌کند و معتقد است که هر مدیری برای حرفه‌ای شدن به آن‌ها نیازمند است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:
مهارت شنود موثر، ارائه بازخورد، تفویض اختیار، مهارت انضباطی و مدیریت تعارض.
الف) مهارت‌های شنود موثر:
طبق گفته رابینز (1991) توانمند بودن به عنوان یک شنونده موثر امری بسیار مهم بوده و داشتن این توانایی امر مسلم و قطعی می‌باشد؛ و بین شنیدن و گوش دادن تفاوت قائل می‌شود و می‌گوید در گوش دادن، توجه کردن نهفته است. هم چنین گوش دادن با تفسیر و یادآوری محرک همراه است. شنود موثر کاری دشوار است و شامل تماس چشمی، اجتناب از سردرگمی، سئوال کردن، تفسیر و تأویل و عدم قطع صحبت‌های گوینده می‌باشد (رابینز، 1375).
برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بامهارت شنود موثر می‌توان دیگران را بهتر شناخت و به خواسته‌هایشان پاسخ داد و حتی همکاریشان را جلب نمود. طبق تعریف دیگر، شنود موثر عبارت است از فرآیند کشف رمز و تفسیر پیام‌های کلامی به طور فعال (رابینز، 1991).
ب) مهارتهای تفویض اختیار:
هر مدیری زمان و دانش محدودی دارد. مدیران به این ترتیب، نیاز دارند که ارزش تفویض اختیار را بفهمند و همچنین بدانند که این کار را چگونه انجام دهند. تفویض اختیار، واگذاری اختیار انجام کاری به شخص یا اشخاص دیگر می باشد. این واگذاری به زیردستان این امکان را فراهم می‌آورد که در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. میزان اختیاری که یک مدیر می‌تواند تفویض کند به عوامل اقتضایی متعددی چون اندازه سازمان، اهمیت وظیفه یا تصمیم، پیچیدگی وظیفه، فرهنگ‌سازمانی و ویژگی‌های زیردستان بستگی دارد (میلر، 1377).
پ) مهارتهای انضباطی:
به مهارت‌هایی گفته می‌شود که طی آن یک مدیر اقداماتی انجام می دهد تا مقررات و استانداردهای سازمان را تقویت کند. برای ایجاد و توسعه مهارتهای انضباطی به طور اثربخشی، توصیه شده است که این رفتارها انجام شود
ت) مهارتهای بازخورد:
مهارت اساسی دیگر، مهارتهای بازخورد می‌باشد که به دو طریق مثبت و منفی صورت می‌گیرد. بازخورد عبارت از گرفتن اطلاعات از محیط می‌باشد مثلاً گرفتن اطلاعات از زیردستان توسط مدیر. بازخورد مثبت با سرعت بیشتر و اشتیاق زیادی صورت می‌گیرد تا بازخورد منفی (رابینز، 1991).
ث) مهارتهای مدیریت تعارض:
طبق گفته رابینز (1991) توانایی اداره تعارض بدون شک یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر باید داشته باشد. مطالعاتی که روی مدیران میانی و عالی صورت گرفته ،نشان داده است که بیش از 20 درصد وقت مدیران اجرایی نامبرده صرف حل تعارض می‌گردد. در مطالعه‌ای دیگر که در رابطه با مهم‌ترین کارهایی که مدیران انجام می‌دهند، صورت گرفته است؛ مدیران اذعان کرده‌اند که مدیریت تعارض اهمیت بالاتری از تصمیم‌گیری با مهارتهای ارتباطی دارد.
اوینگمهارتهای مدیران را بر دانش و فهم مبتنی ساخته بود. او مهارتهای مدیران را در قالب دانش مدیریتی به سه دسته تقسیم کرد:
روش‌ها و فنون حل مسئله
تشخیص واقعیات داخل و محیط سازمان
اطلاعات در خصوص اهداف، سیاست‌ها و استانداردها (اوینگ، 1946).
مطالعات سلز، هاسکینز و دیلویت اینان به عنوان متخصصین مشاوره آموزشی، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به شرح زیر تعیین نموده‌اند:
مهارتهای وظیفه‌ای: مانند بازاریابی، حسابداری و محاسبه نمودن
مهارتهای بین شخصی که مشتمل است بر:
مهارتهای ارائه‌ای
مهارتهای مشاوره‌ای
مهارتهای سازمانی مشتمل است بر:
مدیریت فرآیند
مدیریت تغییر (دیلویت، هاسکینز، وسلز، 1982)
سندویت معتقد است که مدیران سازمان‌ها باید موقعیت سازمان را در برابر سه تقاضا که امروزه مورد انتظار است حفظ نمایند:
– کیفیت روبه رشد
– کاهش هزینه
– نوآوری
مدیران برای برآوردن این انتظارات نیاز به دانش و مهارت‌هایی دارند. وی مدل مهارتهای سه گانه رابرت کاتز را مورد بررسی قرار داده و مدلی تحت عنوان حوزه شایستگی ارائه می نماید که شامل پنج طبقه است:
حوزه ادراکی- ابتکاری
حوزه رهبری
حوزه روابط شخصی
حوزه اداری
حوزه فنی
سه حوزه‌ی رهبری، روابط بین شخصی و اداری در مراتب مهارت انسانی در نظریه‌ی کاتز قرار دارد (فانی، 1375).
تورلی- همیبلین
اینان مهارتهای مورد نیاز مدیران را در قالب عناوین معمولی در وظایف مدیران روشن می‌سازند:
– ارتباطات :وقت‌گیرترین کار مدیران به خصوص در اطلاع‌رسانی به روسا در سلسله‌مراتب مدیریت می‌باشد.
– برنامه‌ریزی و طرح :دارای اهمیت ویژه‌ای است به علت اینکه شیوه حرکت را مشخص می‌کند.
– نظارت بررسی و بازرسی: در خصوص کار افراد و نیز دستگاه‌ها و ماشین‌آلات مطرح می‌شود.
– آموزش حین خدمت: یک وظیفه مهم می‌باشد که حاصل آن روزآمد کردن نیروی انسانی است.
– حل مسئله: برای امور برنامه‌ریزی نشده و حساس کاربرد دارد (بیگدلی، 1380).
هنری فایول
فایول مهارتهای مدیران را در قالب سه دسته توانمندی‌ها تقسیم نموده است:
– توانمندی‌های عام: شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تأمینی، تولیدی و اداری
– توانمندی‌های فنی: شامل طراحی و ساخت
– توانمندی‌های خاص: ترکیبی از توانمندی‌های اخیر در مدیریت شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که عناصر مدیریت هم نامیده می‌شوند (سلطانی، 1375).
برد- وار
طی مطالعاتی که در مورد مهارتهای مدیران انجام داده‌اند نشان می‌دهند که مدیران رده اول تعدادی وظایف معمول، تعدادی وظایف غیرمعمول و تعدادی مسایل برای حل پیش رو دارند.
– وظایف معمول: تعداد زیادی از مدیران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند عمده این وظایف، «مدیریت افراد» و «صدور دستور» به واحدهای زیر نظرشان است.
– وظایف غیرمعمول: شامل وظایف خاص مدیران است که بستگی به حیطه فعالیتشان دارد. مدیران تولید بیشتر به امور سرپرستی می‌پردازند و مدیران تعمیر و نگهداری بیشتر به برنامه‌ریزی و استاندارد کردن مشغولند.
– مسائل: گاهی در سازمان درباره اختیارات و مدیران ابهاماتی وجود دارد. این ابهامات تداخل در مسئولیت‌ها شده و مشکلاتی به بار می‌آورد که مدیران عالی باید با تنظیم روش‌ها، شرح شغل و وظیفه، مشکلات را حل کنند (بیگدلی،1380).
وایلز (1376)در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف مدیریت را بدین ترتیب بیان می‌دارد:
مهارت در رهبری
مهارت در استفاده از روابط انسانی
مهارت در روابط گروهی
مهارت در امور استخدامی
مهارت در ارزشیابی
استیفن پی رابینز مهارت‌ها را به سه دسته فنی، ایجاد رابطه با افراد و حل مسئله تقسیم کرد. در بیشتر برنامه‌های آموزشی یا دو دسته از این مهارت‌ها را آموزش می‌دهند. با پیشرفت تکنولوژی و ارائه روش‌های تازه و تغییر نوع مشاغل، اعضای سازمان تحت آموزش این مهارت‌ها قرار می‌گیرند. مدیران و بسیاری از کارکنانی که به کارهای غیریکنواخت مشغول‌اند باید مسائل کار خود را حل کنند. افرادی که با این مسئله روبرو می‌شوند ولی توانایی و مهارت لازم را برای حل آن‌ها ندارد باید در این زمینه دوره‌های آموزشی ویژه‌ای را بگذرانند. در این برنامه‌های آموزشی، شیوه استدلال، منطق و مهارتهای مربوط به شناسایی مسئله، تعیین علت، ارائه راه‌حل‌ها، تجزیه و تحلیل این راه‌حل‌ها و انتخاب مناسب‌ترین راه حل را آموزش می‌دهند این شیوه آموزش باعث شده است که تیم های خود مدار و مدیریت کیفیت، کامل مورد توجه خاص قرار گیرد (رابینز، 1378).
(هرسی و بلانچارد، 1385) مهارتهای کلی را که لازمه‌ی مدیریت و رهبری می‌دانند عبارتند از:
– تشخیص: عبارت است از درک وضع موجود و وضعیت معقول و مطلوبی که انتظار می رود.
تفاوت میان وضع موجود و وضع مطلوب، مسئله نام دارد که همه مهارت‌ها درصدد تغییر آن هستند. این مهارت از نوع شناختی است.
– تطابق: عبارت از سازگاری رفتارهای شخص و دیگر منابع به طوری که سبب تغییر آنچه که در بین وضعیت موجود و مطلوب قرار دارد شود این مهارت از نوع رفتاری و انسانی است.
– ارتباط: چنانچه شخصی مجهز به مهارتهای تشخیص و تطابق بوده اما قادر به برقراری ارتباط معقولانه با دیگران نشود کل فرآیند از تأثیر مورد نظر برخوردار نخواهد شد.
در تحقیق دیگری کاتز (1974) همانند وتن وکامرون مهارتهای مدیریتی را به دو نوع فردی و ارتباطی تقسیم می‌کند. به شرح خلاصه زیر:
الف- مهارتهای فردی شامل:
افزایش خودآگاهی با تعیین ارزش‌ها، ملاک‌ها، معیارها، درک مسائل و ارزیابی وضعیت موجود برای تغییر
حل عاقلانه مشکلات با نگرش عقلانی، استفاده از روش‌های خلاق و ترغیب خلاقیت سایرین
ب- مهارتهای ارتباطی شامل:
روابط و حمایت‌کنندگی با مربیگری و مشورت
قدرتمندی با تأثیرگذاری و تواناسازی سایرین
انگیزه زایی با ایجاد محیط باانگیزه، رفع مسائل و مشکلات
رفع مشکلات با تشخیص و ریشه‌یابی
الوانی (1380) به مهارت تصمیم‌گیری اشاره دارد و آن را توانایی مدیر برای انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل می‌داند.
2-2-1- تئوری مهارتهای سه گانه مدیران
برای اینکه شخص مدیر بتواند از عهده وظایف مدیریت برآید. فعالیت‌های جمعی را در جهت اهداف از پیش تعیین‌شده سوق دهد، باید دارای مهارت‌هایی باشد که در انجام این مهم توفیق یابد. تاکنون تقسیم‌بندی‌های مختلفی از اندیشمندانی چون «رابرت کاتز، کنتز و گریفین، جیم لاندی، گری یوکی ، ریچارد بیارد وغیره» در حیطه‌ی مهارتهای مدیران صورت گرفته است که مشهورترین آن تقسیم‌بندی رابرت کاتز است.
رابرت ال کاتز سه نوع مهارت را برای هر مدیر شناسایی کرد که عبارتند از: فنی، انسانی وادارکی.
2-2-1-1- مهارت فنی
مهارت فنی عبارت است از استادی در فعالیت خاصی است که لازمه‌ی آن کاربرد روش‌ها، فرآیندها، رویه هاو عمل‌ها یا فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی، قدرت تحلیل در محدوده‌ی تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته‌ای خاص می‌باشد (علاقه بند، 1378).
مهارت فنی در مقایسه با مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی ملموس‌ترین آن‌ها به شمار می‌آید و در عصری که ما در آن زندگی می‌کنیم اغلب افراد، باید از این مهارت برخوردار باشند. «ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت. زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی وقابل اندازه گیری است»(علاقه بند،1375).
مهارتهای فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند و مهارت فنی مورد نیاز مدیران آموزشی علاوه بر موارد فوق شامل مهارت و تبحر در برنامه‌ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است (همان).
خورشیدی (1382) مهم‌ترین مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران مدارس را بدین گونه بر می‌شمارد:
1- مهارتهای مورد نیاز در زمینه کارکنان آموزشی مانند مهارت در بیان نیازهای معلمان، مصاحبه، سازمان‌دهی، تحلیل امور آموزشی و غیره.
2- مهارتهای مورد نیاز در زمینه دانش‌آموزان مانند مهارت در حضور و غیاب، ثبت‌نام، تحلیل نمرات، تطبیق برنامه‌های آموزشی با تغییرات جامعه و غیره.
3- مهارتهای مورد نیاز در زمینه آموزش و درس.
4- مهارت‌های مورد نیاز در زمینه عمران مدرسه، مانند مهارت و نگهداری از ساختمان و وسایل مدرسه، شاخص گذاری فضای آموزشی و غیره.
5- مهارتهای مورد نیاز در زمینه امور مالی مدرسه، مانند مهارت در بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاری و کسب درآمد و غیره.
اگر مدیر فاقد مهارت فنی باشد ضمن عدم برخورداری از روش‌ها و ابزارهای کار خود، اجباراً بر دیگری متکی خواهد بود که در این صورت به همین میزان اختیار سازمان به تدریج تمایل به کنترل آن پیدا می‌کند و از آنجایی که این افراد عموماً متعلق به کارکنان ستادی هستند در مقابل اهداف اصلی سازمان نقش مانع را بازی خواهند کرد (سید عباس زاده،1386).
اجزای مهارت فنی
هرسی وبلانچارد (1988) معتقدند که هر چه انسان از سطوح پایین مدیریت به سطح بالای مدیریت برود به مهارت فنی کمتری نیاز دارد. هم چنین در سطح پایین مدیریت سرپرستان به مهارت فنی بسیار محتاج‌اند، زیرا آن‌ها می‌خواهند که تکنسین‌ها و کارمندان دیگر را در بخش‌های خود آموزش دهند و اما در آن سوی قضیه مجریان سازمان‌های تجاری به داشتن نحوه‌ی انجام همه تکالیف خاص در سطح اجزا، نیاز ندارند. با این حال، آن‌ها باید توانایی فهم این مطلب را داشته باشند که تمام این تکالیف در به دست آوردن هدف‌های همه سازمان به هم بستگی دارد. وظایف، نقش‌ها و مسئولیت ها هستند که مدیریت یک سازمان را به طور کامل می‌توانند تعریف کنند که به طور خلاصه عبارت‌اند از:
الف- وظایف: لوترگیولیک وظایف مدیریت که شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، انتخاب و گزینش، هدایت و رهبری، هماهنگی، گزارش گیری و گزارش دهی و بودجه‌بندی می‌باشد را مشخص می‌کند و هر مدیری موظف است که هر کدام از آن‌ها را به نحو مطلوب انجام دهد (رابینز،1375).
ب- نقش‌ها: آدیزس نیز نقش‌های مدیریت را با PAEI نشان می‌دهد که شامل تولیدکنندگی، اداره‌کنندگی، کارآفرینی و یکپارچه کنندگی می‌باشند و معتقد است که مدیریت هر کدام از این‌ها را بایستی به طور کامل در سیستم سازمانی انجام دهد و در صورت وجود نقض در هر کدام، ضعف یا سوء مدیریت را در برخواهدداشت که مدیریت هر سیستم سازمانی این نقش‌ها را باید به طور کامل ایفا کند و در غیر این صورت ضعف مدیریت را نتیجه خواهد داد.
ج- مسئولیت‌ها:
ریچارد دال دفت مسئولیت‌های مدیریت را که شامل مدیریت، انطباق دادن تولید و عملیات، نگهداری و مراقبت می‌باشند مشخص می‌کند، یعنی هر مدیری در سیستم سازمانی مسئولیت دارد که علاوه بر مدیریت کل سیستم، ورودی‌ها را با فرآیند و فرآیند را با خروجی‌های سیستم تعادل و منطبق کرده و ورودی‌ها را به خروجی‌ها تبدیل کند و به نحوی از سیستم سازمانی مراقبت و نگهداری نماید. در نهایت یک مدیر با انجام وظایف و ایفای نقش‌ها و احساس مسئولیت نسبت به اهداف سازمانی می‌تواند اقدام مناسبی برای فعال‌سازی سازمان را انتخاب کند (کاتز،1974).
2-2-1-2- مهارت انسانی
در تعریف مهارت انسانی رابرت کاتز (1974) عقیده دارد که: مهارت انسانی، یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد وتاثیر گذاری بر رفتار آنان کاتز (1974) مهارت انسانی مدیر در ارائه راهکار ثمربخش به عنوان یکی از اعضای گروه و ایجاد تفاهم و همکاری بین گروهی است که هدایت و رهبری آن را بر عهده دارد. مهارت انسانی ناشی از تعریف عام مدیریت است و آن عبارت است از توانایی ایجاد انگیزه، هدایت و رهبری ارتباط با سایرین می‌باشد. مدیران باید قادر باشند تا برای انجام امور با دیگران ارتباط برقرار کنند. مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران بایستی مهارتهای انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و بر انگیختن و تفویض امور داشته باشد.
مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت انسانی یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء و چیزها می‌باشد. داشتن مهارت انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشد، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات دیگران احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. امروزه دانش علمی در قلمرو روان‌شناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتواند عمل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسانی را درک کرده، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآید و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره‌مند باشد (علاقه بند،1375).
کیت دیویس(1356) بیان می‌دارند که از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازهای افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدف‌های سازمان را فراهم آورد. مدیرانی که دارای مهارت انسانی در سطح عالی هستند احتمالا در مقایسه با مدیرانی که چنین مهارتی ندارند خیلی موفق‌ترند.
علت وجودی و مسئولیت‌های اساسی مدیران آموزشی، ایفای نقش‌های رهبری در سازمان‌های آموزشی، به ویژه در تمام سطوح مدارس است. رهبری اثربخش و کارآمد تأمین و استفاده‌ی موثرتر و بهتر از منابع مادی و مالی و به ویژه منابع انسانی است. برای رسیدن به
هدف‌های دور و نزدیک آموزش و پرورش از مدیرمسئول و لایق و حرفه‌ای انتظار می رود که با بهره گرفتن از اصول مدیریت و روابط انسانی، مدرسه‌ای خلاق و پربار ایجاد کند؛ محیطی که از هر نظر شایسته‌ی نام زیبای مدرسه باشد. مدرسه باید کودکان، نوجوانان و جوانان را بااستعدادهای متفاوت و با زمینه‌های گوناگون تربیت خانوادگی و محلی، برای کار و زندگی پر بار و خالی از اضطراب و دغدغه، آماده و مهیا سازد.
مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارت انسانی بهره‌مند باشد (کاتز، 1974).
مهارت انسانی به توانایی کار و رفتار خوب با دیگران مربوط است. این لیاقت از اعتماد، اشتیاق و برخورد صادقانه ناشی می‌گردد. یک شخص بامهارت خوب انسانی قطعاً خودشناسی قابل ملاحظه و استعداد درک و احساس همدردی با دیگران دارد (ایران نژاد پاریزی؛1386).
مهارت انسانی، احترام گذاشتن به دیگران است؛ به بیان دیگر مهارت انسانی همان دانش رفتارشناسی بوده که به متغیرهای فراوان در خصوص دیگران می‌پردازد و هدف آن شناخت ریشه‌های اصلی تفاوت‌های اختلافات و تعارضات رفتاری در روابط مدیر و کارکنان و یافتن راه‌حل‌های مناسب برای همکاری بین آن‌هاست. اهمیت مهارت انسانی در مدرسه در آن است که دانش‌آموزان در حال شکل‌گیری هستند و برخورد با آنان به ظرافت و تخصص نیاز دارد (خورشیدی، 1382).
روابط انسانی از جایگاه خاصی برخوردار است. بدین معنا روابط انسانی عبارت است از توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان، کارکنان، دانش‌آموزان و اولیاء آن‌ها از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که آنان با شخص مدیر دارند. بدین ترتیب لازمه تحکیم روابط انسانی در مدرسه شناخت عمیق مدیر و رهبر آموزشی از ویژگی‌های جسمی، روانی، شخصیتی، ذهنی و غیره آن‌ها است (همان).
مطالعه‌ای که روی 191 نفر از مدیران ارشد 6 شرکت در بین 500 شرکت بزرگی که مجله فورچون اسامی آنان را انتشار می‌دهد، انجام شد که توانست به این سؤال پاسخ دهد که «چرا مدیران شکست می خورند؟» پاسخ این سؤال این بود: بزرگترین دلیل شکست در ارتباط با این مدیران، ضعیف بودن آنها در زمینه مهارتهای انسانی است (احمدی،1385).
به جرأت می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در برقراری روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارمندان برقرار کند، نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد؛ بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (هرسی و بلانچارد، 1385).
آنچه که در مهارت انسانی قابل تعمق است و در تعریف فالت نیز تأکید زیادی بر آن شده است پذیرش افراد با تمام وجود است. مقدمه چنین پذیرشی شناخت است. هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست.
مدیریت یعنی کار کردن با انسان‌ها، میان انسان‌ها و برای انسان‌ها شکل شماره (2-1) این رابطه را نشان می‌دهد (میر کمالی،1379).
نتایج آن به انسان برمی‬گردد

مطلب مرتبط :  

PROCESS

انسان

input
به وسیله‬ی انسان اداره می‬شود

output
انسان

با نیاز وفکر انسان و وسیله او تأسیس می‬شود

شکل 2-1. جریان سازمانی و انسانی
(کسمایی،1381: 48)
به دلیل این که مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روانشناسی، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آن‌ها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل تشکیل‌دهنده‌ی رفتار انسان‌ها را درک کرده و روش‌های کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرامی‌گیرد (علاقه بند،1378).
نظریه روابط انسانی
مفهوم روابط انسانی با مطالعات گروه «هاروارد» به سرپرستی «التون مایو» در آزمایشگاه (هاوتورن) در کارخانه وسترن الکتریک شیکاگو، نضج گرفت. سال‌ها گمان می‌رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه‌های اصلی انگیزش کارگران و افزایش تولید است، اما مطالعات گروه هاروارد این فرضیه‌ها را که ناشی از الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد زیرا کارگران به عنوان انسان اقتصادی- منطقی رفتار نمی‌کردند بلکه به عنوان یک انسان اجتماعی و موجودی پیچیده باانگیزه‌ها و ارزش‌های چندگانه ظاهرشده بودند وبر اساس مجموعه‌ای از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می‌کردند. علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط نامطلوب برای کارگران تولید افزایش یافته بود. کارگران دلیل آن را متمایز شدن از دیگران و مورد توجه قرار گرفتن می‌دانستند، با این ترتیب ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان به حساب می‌آید مورد توجه واقع شد (اسکات ،1380).
به طور خلاصه نتیجه‌گیری‌های اصلی از پژوهش‌های «هالوژن»عبارت‌اند از:
– کارکنان را باید به عنوان اعضای اصلی گروه مشاهده کرد.
– نیاز افراد به عضویت در گروه از پاداش‌های مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری دارد.
– گروه‌های غیررسمی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارند.
– مدیران باید از نیازهای گروه‌های غیررسمی آگاهی داشته باشند و به آنها پاسخ‌گویند تا همکاری آنان در جهت اهداف سازمانی جلب نمایند (کل ، 1376).
برخی شاخص‌های روابط انسانی:
درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تأمین، شکوفایی و حل آن: همه معلمان، دانش‌آموزان و حتی اولیاء به عنوان انسان دارای نیازهایی هستند که بهنجاری و سلامت آنها به تأمین این نیازها بستگی دارد. انگیزه وصل به کار و مسئولیت‌پذیری انسان‌ها با نیازهای آن‌ها رابطه‌ی مستقیم دارد. هر قدر که فرد بین کارها و نیازهایشان همخوانی و سازگاری بیشتری احساس کند، تحرک بیشتری از خود نشان خواهد داد. کوشش برای شناخت نیازها و تأمین آن‌ها از وظایف اساسی مدیر آموزشی است (میر کمالی،1380).
پذیرش تفاوت‌های فردی: سازمان آموزشی مکان شکوفایی و پرورش استعدادهای دانش‌آموزان است اگر چه بیشتر آموزش‌ها به صورت گروهی انجام می‌شود، اما تعلیم و تربیت امروزه به سوی آموزش فردی پیش می رود. فلیت گفته است، همان‌گونه که اثر انگشت هیچ دو نفری یکسان نیست، عقاید، افکار و ایده‌های هیچ یک از ما در زمینه‌های مذهبی، سیاسی و غیره یکسان نمی‌باشد در اکثر تعاریفی که از روابط انسانی شده، مسئله پذیرش فرد یعنی پذیرش، اهمیت و حق زیست او مورد توجه بوده است. در این تعاریف سعی شده است که از طریق دادن آزادی عمل، شناسایی فرد به عنوان یک شخص با تمام تفاوت‌ها و خصوصیات فردی، درک قابلیت‌ها و شرکت دادن او در تصمیم‌گیری‌ها، بر میزان علاقه خود افزوده گردد (کردستانی،1390).
دوست داشتن دیگران: یکی از موضوعات بسیار حساس در همه‌ی مدیریت‌ها و به ویژه در مدیریت آموزشی که تا حدودی بحث کمتری در مورد آن شده و نتوانسته است توجه و حساسیت مدیران را برانگیزد. مسئله توان یا مهارت دوست داشتن دانش‌آموزان و معلمان است. سنگ زیربنای دوست داشتن دیگران، ارزش قائل شدن برای آن‌هاست. اصولاً تا کسی نگرش مثبتی نسبت به انسان‌ها در کل و نیروهایی که با آن کار می‌کند نداشته باشد، مدیر خوبی نخواهد شد. رسول گرامی اسلام (ص) تاکید فراوانی بر مهر ورزیدن به کودکان و دوست داشتن آن‌ها داشت و می‌فرمود «احبوا الصبیان و ارحموهم» یعنی کودکان را دوست بدارید و با آن رحیم و مهربان باشید.
برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی: هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور و یا گرم، صمیمی، قابل‌انعطاف، قابل‌اعتماد و حمایت‌کننده سازد؛ و هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. اگر محیطی بتواند به فرد اعتمادبه‌نفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتوانند زمینه‌های دست‌یابی به نیازهای فرد را امکان‌پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.
افرادی که از بهداشت روانی برخوردارند دارای ویژگی‌های زیر هستند:
افراد سالم در مورد خویش احساس آرامش و آسودگی خاطر دارند.
از زندگی خود ناامید نیستند.
در برخورد با مشکلات، خود را توانا احساس می‌کنند.
برای تفاوت‌های فردی دیگران احترام قابل هستند.
اهداف واقع‌بینانه ای برای خود در نظر می‌گیرند.
دیگران را دوست دارند و خواست‌های آنان را در نظر می‌گیرند.
مدیران باید جوی حاکی از اعتمادبه‌نفس و خود پنداری مثبت و نظایر آن در افرادی به وجود آورند تا افراد احساس ارزشمندی و نشاط و شادی را در خود ایجاد کنند (میر کمالی،1380).
بهبود مدیریت و عوامل موثر در توسعه مهارتهای انسانی
هرسی و بلانچارد (1988) معتقدند که بهره مندی از مهارت انسانی، نقش حائز اهمیتی در بهبود مدیریت سازمان دارد، این مهارت تحت تأثیر سه عامل مهم قرار دارد:
1- درک رفتار گذشته و شناخت علل بروز رفتار خاص کارکنان: مدیران باید بدانند که علت رفتار افراد چیست. مدیر هنگام کار با سایر کارمندان، باید بداند چرا آنان رفتار خاصی را از خود بروز می‌دهند هدف آنان چیست.
2- پیش‌بینی رفتار: درک رفتار گذشته کارکنان حائز اهمیت بسیار است؛ ولی مدیریت موثر کارکنان، مستلزم پیش‌بینی رفتار آنان است. مدیر باید پیش‌بینی کند که واکنش کارکنان در برابر اقدامات برنامه‌ریزی‌شده وی برای آینده چه خواهد بود. همچنین مدیر باید پیش‌بینی کند که در چه شرایطی چه رفتاری از کارکنان سر خواهد زد.
3- هدایت، کنترل و تغییر رفتار کارکنان: مدیر یعنی نفوذ بر رفتار دیگران و استفاده از آنان برای نیل به اهداف سازمان. بدیهی است که به‌کارگیری نیروی انسانی مستلزم درک رفتار آنها و پیش‌بینی واکنش‌هایشان خواهد بود؛ به گونه‌ای که زمینه نفوذ در کارکنان و تغییر رفتار آنان در جهت اهداف سازمان فراهم آید.
مهارت روابط انسانی مستلزم داشتن اطلاعات و شناخت علمی در زمینه‌های مشابه موارد زیر و تجربه عملی تا کسب مهارت در آن می‌باشد:
ابعاد مختلف انسان
رفتارهای فردی انسان
رفتارهای گروهی انسان
شخصیت انسان
فرهنگ و جو سازمانی
نیازها، علایق و انگیزه‌های انسان
روحیه وفاداری، تعهد و رضایت شغلی انسان
پویایی گروهی، گروه‌های کار و کار گروهی
هدایت و رهبری افراد
مسائل دیگر مربوط به جنبه‌های انسانی کار (سید عباس زاده،1386).
2-2-1-3- مهارت ادراکی
رابرت کاتز (1974) مهارت ادراکی را این‌گونه تعریف می‌کند: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد. به عبارتی دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‌ها الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این آگاهی سبب می‌شود که فرد به جای اینکه فقط بر مبنای هدف‌ها و نیازهای نزدیک و بلافصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر مبنای هدف‌های کل سازمان استوار سازد (سیادت و همکاران ، 1383).
منظور از مهارت مبتنی بر درک کلی (ادراکی) قدرت تلقی موسسه به صورت یک واحد کلی است؛ یعنی این که مدیر تشخیص دهد که چگونه هر یک از وظایف مختلف سازمان به دیگری وابسته است و تغییر در هر یک از قسمت‌ها، الزاماً قسمت‌های دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. مهارت ادراکی را می‌توان تا درک وجود رابطه‌ی موسسه مورد نظر و صنعت به طور کلی، جامعه، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی یک ملت تعمیم داده با تشخیص این رابطه‌ها و درک عناصر مهم در هر وضع مدیر خواهد توانست به نحوی عمل کند که موجبات پیشرفت سازمان به طور کلی فراهم گردد؛ بنابراین در هر تصمیم به مهارت ادراکی کسانی وابسته است که به اخذ تصمیمات مبادرت می‌ورزند و یا آن که تصمیم‌ها را به مورد اجرا می‌گذارند (رابینز،1375).
مهارت ادراکی سبب می‌شود که مدیران مدارس در تصمیم‌گیری مربوط به مؤلفه‌های آموزشی و درسی کمترین عوامل آموزشی برقرار سازند. این مهارت توانایی درک و تشخیص این مهم را به مدیران و رهبران آموزشی یادآور می‌شود که کارکردهای گوناگون سازمان مدرسه به یکدیگر وابسته‌اند و تغییر در هر یک از آن‌ها باعث تغییر در بخش‌های دیگر می‌شود (خورشیدی، 1382).
مدیری که دارای مهارت ادراکی است دارای تجزیه و تحلیل ذهنی مسائل بوده و بدون توجه به امور جزئی، بر مجموعه آن‌ها قبل از وقوع واقعه، اشراف دارد. لازمه این نوع مهارت عبارت است از کسب شناخت و اطلاعات در مورد تئوری های سازمان، تئوری های سیستم ها و تئوری های علوم رفتاری (سید عباس زاده،1386).
مهارتهای ادراکی سبب می‌شود که مدیران مدارس در تصمیم گیری های مربوط به مؤلفه‌های آموزشی کمترین خطا را مرتکب شوند. ظرافت‌ها و پیچ و خم‌های مدیریت را بهتر درک کنند و ترکیب مناسب و معقولی بین عوامل آموزشی برقرار سازند. مهارت ادراکی توانایی درک و تشخیص این است که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته‌اند و تغییر در هر یک از بخش‌ها الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد (علاقه بند،1371).
مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت‌های آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای برخوردار باشد (علاقه بند، 1375).
مهارت ادراکی را نمی‌توان با طی کردن یک دوره‌ی آموزشی کسب کرد؛ زیرا فکر مدیران باید تغییر کندو در واقع، ادراکی فکر کردن به ادراکی عمل کردن تبدیل می‌شود (سلطانی، 1375). به جهت اهمیت کسب توانایی ادراکی، رابینز پیشنهاد می‌کند که مدیران باید قبل از اینکه در دوره‌های آموزش تخصصی به تحصیل بپردازد و یا تحصیل کرده باشد، باید قدرت ذهنی با توانایی تجزیه و تحلیل داشته باشند. مطالعه در متون سازمان و مدیریت، رفتار سازمانی،بودجه‌بندی و حسابداری و دانستن آمار کافی نیست، مدیر باید دارای تفکر منطقی بوده و توانایی درک روابط علت و معلول داشته باشد(میر کمالی،1379).
توانمندی کلی مدیر در اینکه درک کند و تشخیص دهد فعالیت‌های مختلف سازمان به هم وابسته‌اند و تغییر در هر واحد، واحدهای دیگر از سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد تصمیم‌گیری‌های مدیر در جهت اثربخشی و رضایت کارکنان هدایت می کند. بر این اساس مدیران آموزشی و مدیر مدرسه باید بتواند شناخت کافی از محیط داشته باشند و به درک تعامل در عوامل مختلف توانا باشند، اولویت‌ها را تشخیص دهند و با اتخاذ تصمیمات موثر نتایج مطلوب را عاید سازمان خودنمایند (علاقه بند،1378).
وقتی مدیران از سلسله‌مراتب مدیریت یک شرکت (زنجیره ریاست) بالا می روند، نیاز بیشتری به مهارتهای لازم برای در نظر گرفتن کلی شرکت پدید می‌آید. مهارتهای فکر شامل توانایی‌های به‌کارگیری تفکر تأملی و انتزاعی و رسیدن به مفاهیم مناسب در جهت پیدایش یک نگرش در مورد شرکت (سازمان) و تدوین و اجرای طرح‌های استراتژیک می‌باشد. مهارت‌های فکری یعنی توانایی فهم ارتباط‌هایی که در بین قسمت‌های مختلف شرکت وجود دارد. یک مدیر مهارتهای فکری را برای شناخت ارتباطات بین عوامل موضعی گوناگون نیاز دارد تا بتواند تصمیمی بگیرد که بیشترین سود را برای کل شرکت داشته باشد. مدیران باید حائز توانایی تفکر و مفهوم بخشی در موقعیت‌های نظری و انتزاعی باشند. مهارتهای فکری این‌چنینی برای همه مدیران در تمام سطوح ضروری می‌باشد، اما با ارتقاء به سطوح بالاتر مدیریت، اهمیت بیشتری می‌یابند (کردستانی،1390).
خورشیدی (1382) در ذیل عنوان مهارتهای ادراکی می‌نویسد: لازمه تجهیز مدیران و رهبران آموزشی به مهارتهای ادراکی داشتن دو زمینه فکری الف: تفکر سیستمی ب: ذهنیت فلسفی است.
الف- تفکر سیستمی: یکی از پایه‌های اساسی مهارتهای ادراکی این است که مدیر مدرسه با عناصر و عوامل مدرسه به صورت یک سیستم برخورد کند. به طور کلی مدیران مدارس باید توجه کنند که در مدارس بین درون دادها (دانش‌آموزان، معلمان، تکنولوژی و غیره)، فرآیند (روش‌های تدریس، شیوه‌ها و سبک‌های مدیریت و غیره)، برونداد (کارآفرینان و غیره)، بازخورد (عوامل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و غیره) و عوامل بیرونی حاکم بر مدرسه یک رابطه تعاملی وجود دارد و لازمه پویایی در مدارس نگریستن به همه عوامل مذکور با یک نگرش سیستمی است. به بیان دیگر مدیریت و رهبری آموزشی اثربخش در گرو هماهنگی بین عوامل درونی و بیرونی مدرسه است.
ب- ذهنیت فلسفی: دومین عامل زیربنای مهارت ادراکی، ذهنیت فلسفی است. ذهن فلسفی به مدیران و رهبران آموزشی کمک می‌کند تا بر خورد با مسائل تربیتی راه‌حل‌های صحیح و علمی را به کار بندند و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به امور مدرسه، کمترین خطا را مرتکب و ظرافت‌ها را به خوبی درک کنند. برای تجهیز مدیران به ذهنیت فلسفی و کار بست آن در اداره امور مدرسه، باید ویژگی‌های ذهنی فلسفی را بدانند و به تدریج به این ویژگی‌ها مجهز شوند (همان).
ذهن فلسفی دارای سه بعد، جامعیت، تعمق (ژرف‌نگری) و انعطاف‌پذیری است که در زیر به طور خلاصه به شرح هر یک از آن‌ها می‌پردازیم:
ب-1- جامعیت: مدیر مدرسه زمانی دارای جامعیت فکری است که چهار نشانه‌ی زیر در او باشد:
نگرش به موارد خاص با توجه به ارتباط آن‌ها با زمینه‌های وسیع:
مدیران و رهبران آموزشی که در هر جزء و مؤلفه مدرسه با توجه به کل قضاوت می‌کنند، موفق‌ترند؛ به عبارت دیگر مدیر زمینه ادراک خود را توسعه می‌دهد و توجه خود را محدود به امر معین نمی‌سازد، یعنی ارتباط امر خاصی را که اکنون در مقابل او قرار دارد به سایر امور درک می‌کند مانند وقتی که مدیر مدرسه در برخورد با غیبت و تأخیر همکارانش، به دنبال علل و عوامل موثر در غیبت آنها است تا برخورد تند با آنان.
ایجاد ارتباط بین مسائل حاضر و هدف‌های دور:
ارتباط مسائل روزانه به هدف‌های دور، مستلزم به کار انداختن عقل، تسلط بر عواطف و احساسات و مقاومت در برابر فشار است. برای مثال وقتی مدیر مدرسه‌ای در یک جلسه فوری مجموعه‌ی کارکنانشان را در اخذ یک تصمیم و یا حل یک مشکل مشارکت می‌دهد و از نظر آنان استفاده می کند، در واقع می‌خواهد به این هدف برسد که در طول سال هر زمان که ضرورت ایجاد نماید از مشارکت کارکنانش در امور مختلف واحد آموزشی بهره جوید.
به کار بردن قوه تعمیم:
در این اصل بررسی چند موقعیت مشابه و کشف علل و عوامل موثر در به وجود آوردن آن موقعیت و سپس ارائه نظر کلی درباره آن موقعیت مورد نظر قرار می‌گیرد. برای مثال هنگامی که مدیر بر اثر تحقیق متوجه می‌شود دلیل تأخیر کارمند اداره، مشکلات خانوادگی است، در هر بار که او را در این وضعیت مشاهده می‌کند، سعی می‌کند رفتاری متناسب با مسئله روانی او و توأم با دلجویی و به دور از پرخاشگری داشته باشد.
توجه به جنبه‌های نظری: یعنی اینکه صرفاً محکوم امور محسوس نباشیم بلکه قوه ابتکار و خلاق ذهن را به کار بیندازیم تا بهتر امور محسوس را دریابیم. به بیان دیگر جنبه‌های نظری یعنی درک صحیح امور خاص و علاقه به تحقیق بیشتر در مورد آنها.
ب-2-تعمق: مدیر مدرسه زمانی تعمق دارد که دارای نشانه‌های زیر باشد:
مورد سؤال قرار دادن آنچه دیگران مسلم و بدیهی فرض می‌کنند.
کشف امور اساسی و بیان آنها در موقعیت: یعنی مدیر باید بکوشد در هر موقعیت نکات اساسی و تصورات عمده موثر در حل مسائل را درک کند.
توجه به اشارات و امور مربوط به جنبه‌های اساسی در هر موقعیت: یعنی فرد ذهن خود را متوجه عمق قضایا می‌کند و به آنچه ظاهر و آشکار است قانع نمی‌شود.
قضاوت و حکم با روش فرضیه‌ای قیاسی: یعنی اینکه فرد نیاز ندارد که جزئیات را یک به یک بررسی کند، مشاهده چند مورد کافی است که فکر او را به کار اندازد و در تشریح این موارد اقدام کند و برای توضیح این چند مورد فرضیه یا حکم موقتی صادر نماید.
ب-3- قابلیت انعطاف‌پذیری: منظور از انعطاف‌پذیری پذیرش منطقی روش‌ها و راه‌حل‌های جدید است. شخصی دارای انعطاف‌پذیری است که دارای نشانه‌های زیر باشد:
رها ساختن خود از جمود روانی: یعنی آن‌ها هیچ‌گاه خود را به امور خاص و شرایط معین محدود نمی‌سازند و توجه دارند که هر امری را باید در ارتباط با سایر امور و با توجه به هدف‌های دور در نظر گرفت و دائماً در واکنش‌ها تجدیدنظر کرد.
ارزش سنجی افکار و نظرات بدون توجه به منبع آن‌ها: اسمیت معتقد است که چهار عامل زمینه شخصی، شرایط اجتماعی و روانی، ارتباط و تداعی افکار در ذهن و ربط منطقی، باعث اخلال در ارزش سنجی می‌شود که باید به آن‌ها توجه نمود. همچنین بررسی افکار و نظرات با توجه به منبع و صاحب‌نظر آن و توجه به تجربه‌های گذشته خود، نیز مانع از ارزش سنجی افکار دیگران می‌گردد.
توجه به مسائل مورد بحث از جهات متعدد: افرادی که دارای ذهن فلسفی هستند، ابتدا جنبه‌های متناقض متضاد را از هم جدا می‌کنند و جهات مختلف را به وضوح بیان می‌کنند و آنگاه فرضیه‌های مختلف و متنوع را برای حل مسئله طرح می‌کنند.
پذیرش نظریه‌ها و قضاوت‌های موقتی و اخذ تصمیم در مواقع مبهم: یعنی فرد به خاطر پیدا کردن حکم مطلق و کلی از قضاوت خودداری نمی‌کند بلکه آنچه در اختیار دارد مورد بررسی و تفسیر قرار می‌دهد و موقتاً قضاوت می‌کند و همیشه توجه دارد. اظهارنظر او در معرض تغییر قرار دارد (خورشیدی،1382).
اجزای مهارت‌های ادراکی
مهارتهای ادراکی مورد نیاز مدیران در وظایف زیر خلاصه می‌شود:
نگریستن به موارد خاص در ارتباط با زمینه‌ای وسیع
شکیبایی در تفکرات عمیق نظری
کشف امور اساسی و بیان آن‌ها در هر موقعیت
توجه به اشارات و امور مربوط به جنبه‌های اساسی قضاوت و حکم به روش فرضیه‌ای قیاسی
رها شدن از جمود روان‌شناختی
ارزش سنجی رفتار و نظریات جدا از منبع آن
مشاهده مسایل از جهات مختلف (اسمیت، 1370).
همه مشاغل مدیریت، مستلزم کاربرد مهارت‌هاست،گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارتهای سه گانه لازم و ملزوم یکدیگرند. با این وجود، ارزش نسبی آن‌ها در سطوح مختلف، فرق می‌کند.
همان طور که ملاحظه می‌شود، مهارت ادراکی در حقیقت، خود متضمن جنبه‌های فنی و انسانی سازمان نیز هست. با این وجود مفهوم کلمه مهارت، به عنوان توانایی تحویل علم بر عمل باید شخص امکان دهد که وجه تمایز مهارتهای سه گانه یعنی انجام عملیات فنی (مهارت فنی)، درک و برانگیختن افراد و گروه‌ها (مهارت انسانی) و هماهنگ کردن کلیه تلاش‌ها و علایق افراد سازمان را در جهت تحقق هدفی مشترک (مهارت مبتنی بر درک کلی) بازشناسد (کاتز، 1370).
متمایز ساختن مهارت‌های سه گانه مدیریت، صرفاً برای تجزیه و تحلیل قضایا سودمند است اما در عمل، این مهارت‌ها چنان در آمیخته‌اند که به آسانی نمی‌توان گفت در چه هنگامی مهارتی پایان می‌پذیرد و مهارت دیگری تولد می‌یابد. مهارت فنی، زیربنای پیشرفت‌های فراوان و عظیمی است که در زمینه صنعت جدید حاصل شده است. این مهارت برای اثربخشی عملیات ضروری است. با این وجود، مهارت فنی در سطح پایین سازمان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. همزمان با بالا رفتن مقام مدیر در سلسله‌مراتب سازمان دور شدن عملی او از فعالیت‌های فیزیکی، نیاز به مهارت فنی خود را از دست می‌دهد البته به شرط آن که مرئوسان از مهارت فنی کافی برخوردار باشند و مدیر نیز بتواند در حل معضلات کار به آن‌ها کمک کند. به نظر می‌آید که مهارت انسانی در سطوح پایین سازمانی، جایی که تماس مستقیم بین سرپرست و مرئوسان زیاد است، حائز اهمیت بسیار است. در رده‌های بالاتر سلسله‌مراتب سازمانی، تعداد این‌گونه تماس های مستقیم و انفرادی رو به کاهش می‌گذارد و نیاز به مهارت ادراکی که لازمه اخذ تصمیم در مورد خط مشی و اقدامات وسیع در سطح شرکت می‌باشد از اهمیت بیشتری برخوردار است.
2-2-2- مهارتهای مدیریتی
نقش مهارتهای مدیریتی، اساس کار مدیریت می‌باشند. لیکن شناخت و فهم این نقش‌ها، موفقیت را تضمین نمی‌کند مدیران برای ایفای موفقیت‌آمیز این نقش‌ها به مهارتهای گوناگون نیاز دارند. مهارت‌ها، توانایی‌های ویژه‌ای هستند که حاصل دانش، اطلاعات، تمرین و استعداد می‌باشد.
چنانچه مهارتهای مدیران را به 3 دسته‌ی مهارتهای فنی، مهارتهای ارتباطی (انسانی) و مهارت‌های تصمیم‌گیری و تفکری تقسیم می‌شوند، ایفای صحیح مدیریت باعث عملکرد بالا و مثبت در سازمان خواهد بود (دهقان، 1386).
نقش های مدیریت
برنامه ریزی
سازماندهی واستخدام
رهبری
کنترل
مهارتهای مدیریت
مهارتهای فنی
مهارتهای ارتباطی و بینابینی
مهارتهای تصمیم گیری وعقلانی

مطلب مرتبط :   -پایان نامه آماده

محیط کاری با عملکرد بالا ومثبت

شکل 2-2. مهارت‌ها و نقش‌های مدیریتی
(دهقان،1386: 39)
2-2-2-1- پرورش مهارت‌ها
قبلاً تصور بر این بود که قدرت رهبری در افراد برگزیده و خاص، ذاتی و خدادادی است.
اغلب سخن از «رهبران بالفطره» و فروشندگان «بالفطره» به میان می‌آید. شک نیست که بعضی از مردم در مهارتهای خاصی دارای استعداد و توانایی‌های طبعی و فطری هستند ولی پژوهش نشان می‌دهد که مهارت‌ها را می‌توان بهبود بخشید و حتی کسانی که دارای استعداد و قابلیت‌های ذاتی نیستند نیز می‌توانند بر میزان کار آیی و عملکرد خویش بیفزایند.
پرورش مهارت فنی:
پرورش مهارتهای فنی سال‌ها مورد توجه مؤسسات آموزشی بوده است و به همین جهت در این زمینه پیشرفت‌های زیادی حاصل گردیده است. پایه‌ریزی محکم هر یک از تخصص‌ها، از نظر اصول، ساخت و روش‌ها توأم با تمرین و تجربه عملی شخصی بسیار سودمند است.
پرورش مهارت انسانی:
اساس و پایه پرورش مهارتهای انسانی در دانشگاه‌ها و سایر مراکز علمی بر روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و مردم‌شناسی استوار است. مدیر باید سعی کند مهارت انسانی را در خود پرورش دهد تا در کار خود موفقیت حاصل کند. این آموزش‌ها فرد را در زمینه‌های زیر یاری می‌کند تا بتواند مهارت انسانی خود را در حد اعلا پرورش دهد:
درک احساسات و عواطف خویش
طرز تلقی درست از تجربیات خود و ارزشیابی مجدد آنان
قدرت درک آنچه را که دیگران به گفتار یا کردار بیان می‌کند
توانایی انتقال موفقیت‌آمیز عقاید و گرایش‌های خود به دیگران.
پرورش مهارتهای ادراکی:
برای پرورش این مهارت نیز روش‌های چندی به‌کاررفته است اما نتایج آن‌ها متفاوت بوده است. ولی بهترین نتایج همیشه از طریق کاربرد روش آموزش و پرورش مرئوسان به وسیله سرپرستان آن‌ها به دست آمده است. یکی از راه‌هایی که سرپرست بدان وسیله می‌تواند به «آموزش وپرورش» مرئوسان خود کمک کند این است که مسئولیت خاصی را به مرئوسی محول کند و هر گاه این مرئوس تقاضای کمک کند به جای آن به سؤال‌های او پاسخ دهد، خود از او هوشمندانه سؤال‌هایی کند که او را به تفکر وادارد. یکی از عالی‌ترین روش‌های پرورش مهارت ادراکی، آموزش حرفه‌ای است. بدین معنی که سرپرست، جوانان مستعد سازمان را از کاری به کار دیگری که از لحاظ مسئولیت در یک سطح قرار دارند انتقال می‌دهد و بدین وسیله به آن‌ها فرصت می‌دهد تا کار سایر همکاران خود را بیاموزند. روش‌های دیگری نیز وجود دارد نظیر ماموریتهایی که با مسائل و مشکلات متقابل ادارات ربط دارد، انجام وظیفه درست اعضای هیئت‌مدیره برای روسای بخش‌های پایین، یا برای گروه‌های بزرگ تر، دوره‌های بررسی قضایای اداری به شرط آنکه فقط قضایای مورد استفاده قرار گیرند که مسائل کلی مدیریت و هماهنگی متقابل ادارات را در بر گیرد، سودمند خواهد بود (برگر،1995؛ به نقل از دهقان،1386).
2-3- مبانی نظری مدیریت زمان
2-3-1- مبانی نظری مهارتهای سازمانی مدیریت زمان
مهارتهای سازمانی مدیریت زمان شامل شش بعد می‌باشد که عبارت‌اند از: هدف‌گذاری، اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها، برنامه‌ریزی عملیاتی، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات.
2-3-1-1- هدف‌گذاری
علاقه بند بیان می‌دارد، هدف‌ها، نتایج مطلوبی است که فعالیت سازمان در جهت آن‌ها هدایت می‌شود، اهداف انتظاراتی به وجود می‌آورند که ملاک‌های تصمیم‌گیری قرار می‌گیرند (معین، 1387).
هدف، نتیجه مطلوبی است که رفتار، در جهت آن هدف می‌شود. نتایجی که رفتار، عملاً، در جهت آن‌ها هدایت می‌شود، هدف‌های واقعی را تشکیل می‌دهند. هدف‌ها در معرض تغییر و تحول قرار دارند. تغییر هدف‌ها در نتیجه کار و تجربه باهدف ها و تحت تأثیر عوامل و نیروهای داخلی و خارجی صورت می‌گیرد (شعبانی،1381).
2-3-1-2- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها
اسلامی (1373) می‌گوید: یکی از بزرگ‌ترین ذخیره کنندگان وقت، انجام امور بر اساس اولویت است. وی می‌گوید با انجام امور بر اساس اولویت، هرگز کارهای مهم بر زمین نمی‌ماند وقت به امور غیرضروری اختصاص نمی‌یابد اولویت‌بندی امور نیازمند آن است که فرد نسبت به کارهایی که می‌خواهد انجام دهد، آگاهی لازم را داشته باشد. اولویت‌بندی بدین معنی است که مشخص کنیم کدامیک از وظایف بالاترین اهمیت را داراست کدامیک از درجه اهمیت کمتری برخوردار است و کدامیک از فعالیت‌ها در پایین‌ترین سطح اولویت‌ها می‌باشد.
2-3-1-3- برنامه‌ریزی عملیاتی
برنامه یعنی رهنمودی که بدان وسیله سازمان برای رسیدن به هدف‌هایش منابع مورد نیاز را تأمین می‌کند و آن‌ها را در راه دستیابی به هدف‌های مورد نظر به مصرف می‌رساند (استونر،1382).
عدم وجود برنامه، باعث بحران مدیریتی می‌شود. برنامه‌ریزی وقت می‌گیرد، ولی در حقیقت باعث حفظ اوقات در درازمدت است و کلید اصلی در بهره‌برداری موثر از وقت می‌باشد. مدیرانی که برنامه‌ریزی نمی‌کنند و فقط دنبال حل مشکلات روزمره هستند، هرگز برای مشکلاتی که بروز می‌کنند، از قبل آمادگی کسب نکرده‌اند. برنامه‌ریزی، بسیاری از اقداماتی را که فرد در روزهای مختلف باید انجام دهد، مشخص کرده و از روزمرگی در امور جلوگیری می‌کند (اسلامی، 1373).
2-3-1-4- تفویض اختیار
تفویض ممکن است به شکل انتقال کامل وظایف از یک سطح بالاتر به سطح پایین تر تعریف شود. اغلب کارکنان مشتاق‌اند که مسئولیت بیشتری بپذیرند. تفویض اختیارات بیشتر، لیاقت وکارآیی را افزایش می‌دهد، غالباً به عهده کسانی است که احتمالاً نمی‌توانند در جریان تمام وقایعی که اتفاق می‌افتد، باشند (هاگمن،1380).
تفویض اختیار عبارتی است که معمولاً به صورت غلط تعبیر شده است و در موارد مختلف، به اشتباه از آن استفاده می‌گردد. تفویض اختیار زمانی معنی میابد که شما یکی از اعضا را آگاهانه انتخاب کنید و اختیار بخش از کاری را که وظیفه معمول خودتان است و در ازای انجام آن حقوق می‌گیرند به او واگذارید (الکوک،1382).
2-3-1-5- مدیریت ارتباطات
هر انسان از طریق شبکه‌ای از روابط با دیگران ارتباط برقرار می‌کند. علت وجودی چنین رابطه‌ای این است که ما برای رسیدن به هدف‌های خود به حمایت و پشتیبانی متقابل یکدیگر نیاز داریم (استونر،1379).
علاقه بند (1387) در تعریف ارتباط و بیان جایگاه آن در امور سازمان‌ها می‌گوید: «ارتباط، فراگرد تفهیم و تفهم یا انتقال معانی میان اشخاص و گروههاست. فعالیت وهمکاری در محیط سازمانی مستلزم وجود روابط انسانی توام با اعتماد متقابل میان مدیر و کارکنان است. روابط انسانی در پرتو ارتباط پدید می آید».
2-3-1-6- مدیریت جلسات
با رعایت بعضی از موارد می‌توان از اتلاف وقت در جلسات جلوگیری کرد:
محورها و اهداف اصلی جلسه مشخص شود.
افرادی که حضورشان در جلسه ضرورت دارد، دعوت شوند.
تاریخ و ساعت و محل تشکیل جلسه مشخص شود.
وقت لازم به محورهای اساسی بحث تخصیص داده شود (اسلامی، 1373).
2-3-2- تعاریف مدیریت زمان
گریگز می‌گوید: مدیریت زمان آن دسته از توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که به کنترل بهینه زمان توسط فرد منجر می‌شود (ملک آرا، 1388).
به نظر سروش، مدیریت زمان ارائه شیوه‌های عملی و موثر صرفه‌جویی در وقت و مهار کردن آن جهت دستیابی به موقعیت بیشتر در کار وزندگی است. این شیوه‌ها عبارت‌اند از هدف‌گذاری، تعیین اولویت‌ها و رعایت اولویت‌ها (همان).
بهره‌برداری مطلوب از وقت در جهت دستیابی به اهداف مدیریت زمان یعنی به حساب آوردن هر دقیقه، حذف کارهای غیرضروری و پرداختن به ماهیت اصلی کاراست (ایمانی جاجرمی،1380).
2-3-3- اهمیت مدیریت زمان:
اگر باور داشته باشیم که زمان تنها ثروت غیرقابل ذخیره جهان است که در آن صورت می‌توان جمله معروف «وقت طلاست» را درک کرد. ارزش زمان از وقتی مطرح شد که انسان پی برد توسط این عنصر می‌تواند به خیلی از خواسته‌های خودش برسد و یا دور بماند و محدودیت عمر انسان برای دستیابی بر اهدافش جنگی را میان انسان و زمان آغاز کرده زیرا انسان همیشه با این ذهنیت و تفکر همراه است که زمان کمی را در اختیار دارد وبی جهت نیست پروفسور حسابی با آن همه کارنامه درخشان در آخرین روزهای زندگی‌اش اشاره کرده است؛ «هزاران کار نکرده دارم.» چه بسا اگر همین محدودیت و جنگ میان انسان و زمان نبود، او هیچ انگیزه‌ای برای دستیابی به اهدافش نداشت و با خود فکر می‌کرد که حالا وقت دارد (مجوزی،1381).
کنترل زمان و مدیریت آن یعنی به اختیار درآوردن بازه زمانی تأثیرگذار بر یک تصمیم و جدا کردن آن بازه از قطار زمان، به نحوی که گذر زمان بر آن تصمیم بی‌اثر شود. لحظه‌ای که ما توانایی آن را داشته باشیم که تصمیمات مناسبی اتخاذ یا انتخاب کنیم که گذر زمان بر اجرای آن‌ها بی‌تأثیر باشد می‌توان این‌گونه تعریف کرد: تثبیت عامل زمان در تصمیم‌گیری‌های آگاهانه (درودی، بی‌تا،به نقل از حراج چی،1390).
اساس مدیریت زمان بر مبنای انجام امور مهم و صرف زمان تا حد امکان برای کارهای مهم است. اکثر ما در این مورد خوب عمل نمی‌کنیم. ما زمان کافی صرف فکر کردن در امور مهم نمی‌کنیم. نتیجه تعیین مهم بودن یک چیز انجام دادن یا ندادن آن نیست، زیرا بسیاری امور بی‌اهمیت وجود دارند که شما باید به آن‌ها بپردازید. نتیجه تعیین اهمیت یک چیز مشخص کردن مدت زمانی است که باید صرف آن گردد. شما باید هر چه قدر می‌توانید زمان بیشتری صرف امور بااهمیت خود کنید سپری کردن زمانی اندک برای امور مهم و تلف کردن زمان برای چیزهای بی‌اهمیت واقعاً یک جرم است و باید برای انجام این جرم بعدها تاوان پس دهید و تاوان آن پشیمانی است (کرافت،1385).
3-3-4- مدیریت در زمان:
الوانی (1380) برای جلوگیری از اتلاف وقت مدیران چهار گام زیر را پیشنهادمی کند:
گام اول: حذف فعالیت‌هایی است که هیچ نیازی به انجام آن‌ها نیست. این امر ممکن است با یک نه گفتن در مقابل اموری که هیچ نفعی برای سازمان ندارد، صورت گیرد.
گام دوم: تفویض اموری است که دیگران می‌توانند آن‌ها را انجام دهند.
گام سوم: یافتن مواردی است که مدیر وقت دیگران را تلف می‌سازد و گاهاً موجب از میان رفتن وقت خویش نیز می‌گردد.
گام چهارم: از میان بردن وقت‌کشی می‌باشد که عبارت‌اند از عدم دید آینده‌نگری که به تکرار امور می‌انجامد، وجود پرسنل بیش از حد، سازمان‌دهی نامناسب وعدم وجود اطلاعات صحیح و کاربرد نادرست اطلاعات.
3-3-5- مدیریت زمان و اسلام
مفهوم وقت یا زمان در زندگی اجتماعی و فردی، ما ارزش و اهمیت والایی دارد، به طوری که هیچ انسان عاقلی نمی‌تواند منکر آثار آن در زندگی روزمره شود. اسلام نیز ارزش والایی برای آن قائل شده است چنانکه در بنیادی‌ترین اصل عبادی اسلام یعنی نماز، زمان به عنوان یک عنصر ریشه‌ای دخالت دارد. حتی احکام قضایی اسلام هم با زمان مرتبط است. به هر حال مفهوم زمان آن قدر شأن و منزلت دارد که خداوند متعال به آن قسم یاد کرده است. بدون شک خداوند به چیزهایی قسم می‌خورد که ارزش بی‌اندازه داشته و در ترتیبات هستی موثرند تا چند سال قبل دانشمندان فقط با ابعاد سه گانه طول و عرض و ارتفاع آشنایی داشتند و امروزه با شناخت زمان در جزئیات هستی، این عنصر به عنوان بعد چهارم مطرح شده است با طرح این بعد، کلیه معانی به‌هم‌ریخته و نتایج عجیب و باورنکردنی به دست آمده است دانشمندان از این طریق و به کمک تجربیات علمی و فن آوری پیشرفته توانسته‌اند به حقایق بیشماری از رموز خلقت آگاه شوند. آن‌ها دریافته‌اند که ماده محسوس چیزی جز یک انرژی متحرک نبوده و مطلق هم نیست در واقع از فرضیات مهمی که انیشتین ثابت کرده، این است که زمان در روی کره زمین ثابت و مطلق نیست (حراج چی،1390).
امام حسن (ع) در حدیثی می‌فرماید فرصت، زودگذر و دیر بازگشت است (بحارالانوار، جلد 78، یوسفی،1390). بزرگ‌ترین مدیر اسلام، امیر مؤمنان، علی (ع) دراین‌باره می‌فرمایند: از دست دادن فرصت اقدام ننمودن به کار در وقت مناسب باعث (غم و اندوه است) (نهج‌البلاغه، حکم 114).
در جای دیگر، فرصت را به ابر گذرنده تشبیه کرده و به استفاده از فرصت‌های نیکو تشویق می‌کند (نهج البلاغه ، حکمت 20).
3-3-6- سودمندی‌های مدیریت زمان
نکته ارزشمند مبحث مدیریت زمان، تنها کنترل وقت نیست، بلکه در این است که می‌توان از اوقات به دست آمده برای بهبود زندگی استفاده کرد سودمندی‌های مدیریت زمان، برای کسی که آن را به کار گیرد، به شرح زیر است:
دوری از ابتلا به پریشانی و سردرگمی
افزایش بازدهی وکارآیی
دستیابی موفقیت‌آمیز به اهداف
دست‌یابی به زندگی متعادل تر با فرصت و توان کافی برای پرداختن به کار، فراغت، خانواده و خویش (ایمانی جاجرمی،1380).
3-3-7- قوانین مرتبط با مدیریت زمان
در این قسمت، سه موضوع مهم در مورد مدیریت زمان، شامل قانون پارتو، قانون پارکینسون و قانون دقیقه نود مورد بررسی قرار خواهد گرفت
3-3-7-1- قانون پارتو
قانون مشهور 20/80 که توسط اقتصاددانان ایتالیایی ویلفردو پارتو وضع شد در رابطه با مدیریت زمان بیشتر از جوانب دیگر زندگی تجارت صدق می‌کند پارتو در قرن نوزدهم به این نتیجه رسید که 20 درصد جمعیت کشور ایتالیا 80 درصد ثروت کشور را در اختیاردارند بعدها این اصل در سایر زمینه‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت این قانون اعتقاد دارد که اگر تمام کارها را بر حسب اهمیتشان طبقه‌بندی نمایید ملاحظه می‌شود که 80 درصد نتایج از 20 درصد کارها عاید می‌گردد درحالی‌که از 80 درصد بقیه کارها 20 درصد نتایج به دست می‌آید پارتو اظهار می‌دارد که احتمالاً 80 درصد وقت مدیران صرف اموری می‌شود که 20 درصد بازدهی دارد درحالی‌که 20 درصد از فعالیت‌های می‌تواند 80 درصد بازدهی را در بر داشته باشد. در این صورت معنای آن این خواهد شد که روزانه از 10 کاری که انجام می‌دهیم 8 کار آن وقت ما را تلف می‌کند (مالکی،1390).
3-3-7-2- قانون پارکینسون
قانون پارکینسون که بر اساس مطالعات محققی به همین نام شکل گرفت، اشاره دارد به این که کارها با توجه به زمانی که ممکن است اشغال کنند گسترش می‌یابند و این گستردگی به میزان و ماهیت کار ارتباط چندانی دارد (هرسی و همکاران، 1996،به نقل از نصر اصفهانی،1381).
بنابراین عادت نگه‌داشتن ارباب‌رجوع در آن سوی میز به خصوص وقتی که کارمند کاری هم برای انجام دادن ندارد. موجب سوءاستفاده از وقت آنان می‌شود و به مقدار زیادی به مشکلات عاطفی و ناراحتی‌هایشان دامن می زند طبیعی است که می‌توان کار را در زمان بیشتر شاخ و برگ داد که این به کار اصلی ارتباطی ندارد به اعتقاد پارکینسون همیشه برای پر کردن وقت ،کار وجود دارد (نصر اصفهانی،1381)
3-3-7-3- قانون دقیقه نود
برخی از افراد عادت کرده‌اند هنگامی که کار به آن‌ها ارجاع می‌شود، آن را رها سازند و در دقایق پایانی مهلت انجام دادن کار فشار زیادی برخود و دیگران وارد کنند خطری که آنان را در این مواقع تهدید می‌کند، احتمال بروز اشتباه است هنگامی که کاری تا لحظات پایانی معطل می‌ماند، معمولاً در زمان باقی‌مانده کاری کم ارزش عرضه می‌شود و زمانی هم برای اصلاح اشتباهات احتمالی باقی نمی‌ماند (همان).
2-4- مروری بر تحقیقات گذشته
2-4-1- چکیده تحقیقات انجام‌شده در ایران
موسویان نجف‌آبادی، طی تحقیقی در سال 1372 به بررسی و مقایسه میزان برخورداری مدیران آموزشی و درمانی اصفهان از مهارت‌های سه گانه مدیریت و تأثیر آن بر عملکرد آنان پرداخته و نتیجه را چنین توصیف می‌کند: «با توجه به نتایج بدست آمده می توان گفت که اثر سه مهارت و میزان برخورداری مدیران از مهارت های سه گانه در عملکرد مدیران مورد مطالعه به صورت واضح و محسوسی،نمایان است».
ملکی رنجبر (1373) در پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه بین سطح برخورداری از مهارتهای مدیریتی، شخصیت و تنیدگی در مدیران آموزشی مقطع متوسطه شهر همدان» به این نتیجه دست یافت که بین سطح برخورداری از مهارت‌های تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، کنترل عملکرد و مهارت‌های ارتباطی و نوع شخصیت و میزان تنیدگی رابطه معناداری وجود دارد.
مهدی زاده (1375) در «بررسی رابطه مهارت های انسانی مدیران و اثر بخشی آنان» نتیجه گرفت که مدیران از نظرات آنان در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر استفاده می‌کردند، اعتماد بیشتری به آنان داشتند، به گفته‌های آنان با دقت و حوصله‌ی بیشتری گوش می‌دادند.
انتصاری (1379)، طی تحقیقی نیازهای آموزشی مدیران مدارس راهنمایی تهران را در سه حیطه مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافته است که مدیران در تمام مهارت‌های یادشده، نیاز به آموزش و مهارت‌آموزی دارند، به خصوص از آنجایی که مدیران مدارس جزء مدیران عملیاتی طبقه‌بندی می‌شوند، توجه به مهارت‌های فنی و انسانی امری ضروری است.
رفیعی (1383) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی میزان برخورداری مدیران زن از مهارت‌های مدیریتی و رابطه آن با عملکردشان از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، به این نتیجه دست یافت که بین برخورداری مدیران از مهارت‌های سه گانه مدیریتی و عملکردشان رابطه معناداری وجود دارد.
صمیمت (1384) نیز در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تأثیر میزان مهارت های مدیریتی بر توسعه مسیر شغلی مدیران و ارائه الگوی متناسب با جهت ارتقاءآن در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران» به تأیید فرضیات خود بدین شرح رسید:1- بین مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مدیران و توسعه مسیر شغلی آنان، رابطه معناداری وجود دارد 2- بین میزان به‌روز نمودن مهارت‌های مدیریتی از طریق آموزش مستمر و توسعه میسر شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
اکبر زاده، ابراهیم‌آبادی (1386) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با نحوه استفاده از مهارت سازمانی مدیریت زمان در دستگاه‌های دولتی استان کرمان به این نتیجه دست یافتند که بین سبک رهبری مدیر و میزان به‌کارگیری مهارت مدیریت زمان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
دهقان (1386) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و اثر بخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه 2 شهر کرمان» به این نتیجه رسید که بین مهارت‌های مدیران و اثربخشی رابطه معنادار و قابل ملاحظه ای وجود دارد.
معین (1387) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه بین مهارتهای سازمانی مدیریت زمان مدیران و مهارتهای مدیریتی آنان در مدارس متوسطه و پیش‌دانشگاهی شهر کرمان به این نتیجه دست یافت که رابطه قوی و معناداری بین مهارتهای سازمانی مدیریت زمان با مهارتهای مدیریتی آنان وجود دارد.مدیرانی که رشته تحصیلی آن‌ها علوم تربیتی و روانشناسی است مهارتهای سازمانی مدیریت زمان بالاتری دارند
شفیع پور مطلق (1387، به نقل از معین،1387) در مقاله خود با عنوان بررسی شیوه‌های بهبود مدیریت زمان در دانشگاه مجازی به این نتیجه دست یافت که طول مدت تحصیلی آن دو برابر آموزش به شیوه سنتی است یادگیری درون شبکه‌ای مستلزم تعهد عملی نسبت به آن از طرف دانشجویان و مربیان است. در نتیجه مشارکت در فرایند یاددهی همسو و سازگار است که اهمیت هر یک از سر فصل‌های مطلب درسی را در جریان آموزش برای دانشجویان بیان کنند.
عارفی، کریمی و گوهران (1388) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت زمان در مدیران شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان به این نتیجه دست یافتند که بین هوش هیجانی و مدیریت زمان در سطح رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین مؤلفه‌های هوش هیجانی (خودآگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی) با مدیریت زمان رابطه وجود داشت.
ملک آرا (1388) در بررسی رابطه مدیریت زمان با فرسودگی شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی آذربایجان غربی به این نتیجه دست یافت که رابطه معنی‌داری بین مدیریت زمان و فرسودگی شغلی کارکنان وجود دارد. همچنین کلیه ابعاد مدیریت زمان به غیر از بعد نه گفتن با فرسودگی شغلی رابطه معنی‌دار دارند.
نیک‌خو (1389) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران و بهداشت روانی مدیران با اثر بخشی مدارس متوسطه شهرستان کهنوج»
به این نتایج رسید که: 1- مهارت فنی قابلیت پیش‌بینی اثربخشی سازمانی را دارد،2- مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی با اثربخشی و بهداشت روانی رابطه معناداری دارند؛ ولی بهداشت روانی با اثربخشی رابطه معناداری ندارد، 3-متغیرهای زمینه‌ای (جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت و وضعیت تأهل) با مهارت‌های مدیران رابطه معناداری ندارند.
نوری (1390) در پژوهش خود با عنوان مقایسه مدیریت زمان و انگیزه پیشرفت دانش‌آموزان با عملکرد بالا و پایین سوم متوسطه شهر آبدانان به این نتیجه دست یافت که بین دانش‌آموزان با عملکرد تحصیلی بالا و پایین از نظر مؤلفه‌های اعتمادبه‌نفس و آینده‌نگری تفاوت معنی‌داری وجود دارد ولی در مؤلفه‌های پشتکار و سخت‌کوشی تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد.
پرچ (1390، به نقل از حراج چی،1391) در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر مدیریت زمان در پیشرفت تحصیلی دانشجویان دختر دانشگاه پیام نور بابل به این نتیجه دست یافت که بین مدیریت زمان و پیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه معنادار وجود دارد.
کردستانی (1390) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیران و ابعاد موفقیت آنان در بین مدارس کهنوج به این نتیجه دست یافت که بین مهارت‌های مدیریتی مدیران و ابعاد موفقیت شغلی آن‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
حراج چی (1391) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین مدیریت زمان و انگیزه پیشرفت مدیران مقطع متوسطه مدارس دخترانه شهر کرمان به این نتیجه دست یافت که بین مهارت سازمانی مدیریت زمان را انگیزه پیشرفت تحصیلی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
2-4-2- چکیده تحقیقات انجام‌شده در خارج:
کاتز و کان (1978) مهارت‌های منبع یابی مدیران را به طور کلی به گروه‌های زیر تقسیم نموده‌اند:
– مهارت‌های فنی شامل تجزیه و تحلیل هزینه، حل مسئله، مدیریت زنجیر تأمین
– مهارت‌های مدیریت و توسعه کسب‌وکار شامل: مدیریت پروژه و غیره
– مهارت تخصصی در زمینه بازاریابی
– مهارت‌های خاص منبع یابی شامل، توسعه استراتژی های منبع یابی، مذاکره، تحلیل، قضیه‌های کسب‌وکار.
سایمون (1985) در مقاله‌ای، دسته‌بندی دیگری از مهارت‌های مدیریتی را معرفی کرده است که مشابه مدل کاتز است و به جنبه‌های محیطی توجهی ندارد. به زعم این نویسنده، مهارت‌های مدیریتی دو دسته‌اند:
– مهارت رفتار انسانی در سازمان و اینکه سازمان چگونه کار می‌کند.
– مهارت دانشی مربوط به محتوای کار سازمان.
طی تحقیقی که کامرون و شیرهارت در سال 1988 انجام دادند، عملکرد و مهارت بیش از 500 مدیر در سطح متوسط و سطح بالای حدود 150 سازمان ارزیابی شد از خلال تحلیل آماری که صورت گرفت، مهارت‌ها را به چهار گروه اصلی تقسیم‌بندی کردند:
الف- یک گروه از مهارت‌ها متوجه مهارت‌های مشارکتی و روابط انسانی می‌گردید.
ب- توجه به رقابتی کردن و کنترل که درست، عکس گروه دیگر بود.
ج- ابداعی بودن و کارگزاری مانند حل خلاقانه‌ی مسائل و مشکلات.
د- حفظ دستور و منطق که مخالف بند (ج) بود. برای مثال مدیریت زمان و تصمیم‌گیری منطقی.
گلمن و همکارانش (1990) طبق مطالعات مختلفی که در متون مدیریت انجام دادند، شماری از مهارت‌های مدیران را به صورت زیر بر شمرده‌اند:
– مهارت‌های ارتباط و شنود موثر؛
– مهارت‌های حل تعارض، مدیریت گروه، ایجاد تیم و تشکیل جلسات؛
– مهارت ایجاد انگیزش، مذاکره، تشویق و قدرت نفوذ در دیگران؛
– مهارت انجام مصاحبه و ارزیابی عملکرد؛
– مهارت تصمیم‌گیری و توسعه سازمان و اعمال تغییرات برنامه‌ریزی‌شده؛
– مهارت مدیریت نمودن زمان؛
– مهارت مدیریت استرس و تفویض اختیار؛
– مهارت خلاقیت و نوآوری و تعیین نمودن اهداف سازمان به منظور برنامه‌ریزی؛
– مهارت سازمان‌دهی و هماهنگی و حل مشکلات و مسائل؛
رابینز (1991) بیان می‌دارد: این امر تأیید شده است که در سطح مدیریت، مهارت‌های انسانی در موفقیت مدیران بیش‌ترین اهمیت را دارا هست. طی نظرسنجی به عمل آمده از مدیران در خصوص اینکه برای یک پست فرضی واجد شرایط باید چه نوع مهارت، اطلاعات و توانایی‌هایی داشته باشند آنان ابتدا مهارت انسانی و سپس مهارت ارتباطی را بر شمردند.
هازچا، هزات و اشنایدر (2006) در پژوهشی با عنوان «تأثیر بازخورد بر رشد مهارت های مدیران» به بررسی چهار فرضیه اصلی تحقیق پرداخت؛ که نتایج حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق نشان داد که مهارت‌های مدیریتی بر اثر بازخورد افزایش می‌یابد. همچنین در بررسی فرضیه دوم تأیید گردید مهارت‌های مدیریتی با پیشرفت‌های اخیر وابسته است. فرضیات سوم و چهارم نیز تا حدودی مورد تأیید گردید مبنی بر اینکه دو مؤلفه تلاش برای رشد و حمایت‌های محیطی در رشد مهارت‌های مدیران موثر است. هازچا و همکاران معتقدند نتایج حاصل از بررسی این فرضیات می‌تواند بر افزایش مهارت‌های مدیران و چگونگی حمایت‌های دیگران بر این رشد موثر باشد.
جکسون (2009)، در پژوهشی به این نتیجه رسید که برنامه‌ریزی زمان می‌تواند بهره وری و مدیریت و سازمان را بهبود بخشد اما با این حال توسعه و نگهداری مهارتهای مدیریت زمان کار بسیار مشکلی است عناصر کلیدی مدیریت زمان اهداف، اولویت‌ها، برنامه‌ریزی‌ها می‌باشند.
جیان ذونگ (2010)، در تحقیق خود با عنوان “پیش‌بینی تکالیف بر حسب مدیریت زمان در سطح مدارس متوسطه” به این نتیجه رسید که: تغییرات در برنامه‌ریزی مدیریت زمان روی انجام تکالیف دانش‌آموزان تأثیر دارد.
کرز، گیسبون وکانینگهام (2010)، در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین مدیریت زمان افراد و حافظه‌ی آینده‌نگر و گذشته نگر آن‌ها وجود دارد یعنی افرادی که تعیین هدف و اولویت‌بندی اهداف دارند حافظه بهتری نسبت به بقیه در اداره دارند.
نانسی، لئونیداس(2010) که رابطه بین خلاقیت فردی و مدیریت زمان را بررسی کرده بود به این نتایج رسید که: خلاقیت با مدیریت زمان رابطه مثبت وجود دارد به این معنا که کسانی که خلاقیت بیشتری دارند، بیشتر هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و اعتمادبه‌نفس دارند و بهتر زمان را کنترل می‌کنند.

جدول2-1- خلاصه تحقیقات انجام‌شده پیرامون موضوع در ایران
نام محقق(محققان)
سال تحقیق
عنوان یا زمینه تحقیق
نتیجه تحقیق
نجف‌آبادی
1372
بررسی و مقایسه میزان برخورداری مدیران آموزشی و درمانی اصفهان از مهارت‌های سه گانه مدیریت و تأثیر آن بر عملکرد آنان
اثر سه مهارت و میزان برخورداری مدیران از مهارت‌های سه گانه در عملکرد مدیران نمایان است.
ملکی رنجبر
1373
بررسی رابطه بین سطح برخورداری از مهارتهای مدیریتی، شخصیت و تنیدگی در مدیران آموزشی مقطع متوسطه شهر همدان
بین سطح برخورداری از مهارت‌های تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، کنترل عملکرد و مهارت‌های ارتباطی و نوع شخصیت و میزان تنیدگی رابطه معناداری وجود دارد.
مهدی زاده
1375
بررسی‬رابطه‬مهارت‬انسانی‬مدیران و اثربخشی آنان
مدیرانی که از نظر کارمندان در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر استفاده می‌کردند اعتماد بیشتری به آن‌ها می‌شد.
انتصاری
1379
بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس راهنمایی تهران در سه حیطه مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی
مدیران در تمام مهارت‌های یادشده نیاز به آموزش دارند، به خصوص مدیران باید به مهارت‌های فنی، انسانی توجه خاص داشته باشند
رفیعی
1383
بررسی میزان برخورداری مدیران زن از مهارت‌های مدیریتی و رابطه آن با عملکردشان از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران
بین برخورداری مدیران از مهارت‌های سه گانه مدیریتی و عملکردشان رابطه معناداری وجود دارد.
صمیمت
1384
تأثیر میزان مهارت‌های مدیریتی بر توسعه مسیر شغلی مدیران و ارائه الگوی متناسب به جهت ارتقاء آن در شرکت راه‌آهن
1- بین مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مدیران و توسعه مسیر شغلی آنان، رابطه معناداری وجود دارد. 2- بین میزان به‌روز نمودن مهارت‌های مدیریتی از طریق آموزش مستمر و توسعه میسر
اکبر زاده،
ابراهیم‌آبادی
1386
رابطه بین سبک رهبری با نحوه استفاده از مدیریت زمان
بین سبک رهبری با نحوه استفاده از مدیریت زمان رابطه معناداری وجود دارد.
دهقان
1386
بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش‌دانشگاهی ناحیه 2 شهر کرمان
بین مهارت‌های مدیران و اثربخشی رابطه معنادار و قابل ملاحظه ای وجود دارد.
ادامه جدول2-1: خلاصه تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع در ایران
نام محقق(محققان)
سال تحقیق
عنوان یا زمینه تحقیق
نتیجه تحقیق
معین
1387
رابطه بین مدیریت زمان و مهارتهای مدیریتی
مدیران با رشته تحصیلی علوم تربیتی و روانشناسی از مهارت‌های مدیریت زمان بالاتری برخوردار هستند.
عارفی، کریمی و گوهران
1388
بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت زمان
بین هوش هیجانی و مدیریت زمان رابطه وجود دارد.
ملک آرا
1388
بررسی رابطه مدیریت زمان با فرسودگی شغلی
کلیه ابعاد مدیریت زمان به غیر از نه گفتن با فرسودگی شغلی رابطه معنی‌داری دارند.
نیکخو
1389
بررسی رابطه بین مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران و بهداشت روانی مدیران با اثربخشی مدارس متوسطه شهرستان کهنوج
1- مهارت فنی قابلیت پیش‌بینی اثربخشی سازمان را دارد؛2- مهارت فنی، انسانی و ادراکی با اثربخشی و بهداشت روانی رابطه معناداری دارند؛ ولی بهداشت روانی با اثربخشی رابطه معناداری ندارد، 3- متغیرهای زمینه‌ای (جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت، وضعیت تأهل) با مهارت‌های مدیران رابطه معناداری ندارد.
نوری
1390
مقایسه مدیریت زمان و انگیزه پیشرفت دانش‌آموزان با عملکرد بالا و پایین
بین دانش‌آموزان با عملکرد بالا و پایین از نظر مؤلفه‌های پشتکار و سخت‌کوشی تفاوت معناداری مشاهده نشده ولی از نظر اعتمادبه‌نفس و آینده‌نگری تفاوت معنی‌داری وجود دارد.


دیدگاهتان را بنویسید