دانلود پایان نامه

جهت ارتقای بهره وری مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد (بهلولی زیناب ؛ علوی متین؛ درخشان مهربانی ؛ 1389 : 58).
به باور بورمن و متویدلو ( 1993) چهار روند و نگرش اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را مشخص می کند :
رقابت جهانی در مورد سرمایه انسانی به ویژه حمایت های سازمانی از ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزایند های به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
دومین عامل به سازمان های گروه محور مربوط می شود که این سازمان ها نیاز بیشتری به مولفه های رفتار شهروندی دارند.
سومین عامل ، عملکرد سازمانی و به ویژه نقش ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان در کاهش مستمر تعداد کارکنان ، و کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاشهای حیاتی سازمان هاست.
خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع مورد تاکید قرار می گیرد (ابراهیم پور ؛ خلیلی ؛ حبیبیان ؛ سعادتمند ؛ 1390 : 96).
2-3-3 مدل های رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3-1 مدل ارگان
ارگان در سال 1983 ، 5 بعد برای رفتار شهروند سازمانی بیان نمود که به طور گسترده ای توسط بسیاری از محققان در سراسر جهان به عنوان یک ابزار معتبر برای اندازه گیری رفتار شهروند سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد . این 5 بعد عبارتند از :
نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول و هنگام برخورد با مشکلات.
وظیفه شناسی : انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار می رود.
فضیلت مدنی یا فضیلت شهروندی : انعکاس دهندهی رفتارهایی است که نشان گر مشارکت فعال و مسئولانه فرد در امور سازمان و ارزش قائل بودن او برای سازمان می باشد.
احترام و تکریم یا ( ادب و نزاکت ) : نزاکت شامل فعالیت هایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری کمک می نماید و شامل رفتارهایی هم چون وقت شناسی ، تمیز نگه داشتن محل کار ، حضور به موقع نیز می باشد(Mehboob & A Bhutto ; 2012 : 1448 ) .
جوانمردی : جوانمردی ، تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آن ها می باشد ، بدون آنکه شکایتی انجام دهند( Proudfoot & Kay ; 2014 : 5).
شکل 2-3 ) الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان ( رامین مهر و همکاران ؛ 1388 : 70 )
2-3-3-2 مدل گراهام
گراهام معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل در سازمان ظاهر می شود:
اطاعت سازمانی : قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند .این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی ، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منافع انسانی است.
وفاداری سازمانی : اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان . این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود ، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی : مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاه های مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان ، اشاره کرد( Bienstock ; Demoranville; Smith ; 2003 : 361).
2-3-3-3 مدل رفتارهای شهروندی پادساکف
مدل رفتارهای شهروندی پادساکف دارای ابعاد زیر می باشد :
رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود.

رادمردی وگذشت: رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست ، بدون ابراز شکایت تعریف کرد.

دانلود پایان نامه

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

وفاداری سازمانی : شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود.
اطاعت سازمانی : مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی است. کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت ، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند.
ابتکار شخصی : این نوع از رفتار شهروند سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی موردانتظار قرار دارد . نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانهی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
رفتار مدنی : رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست.
توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش ، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعهی جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (طبرسا و رامین مهر؛ 1389 : 107-106)
2-3-4 عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
ویژگی های فردی کارکنان
ویژگی های شغلی
ویژگی های سازمانی
رفتارهای رهبری
ویژگی فردی
پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد(Podsakoff et al. ; 2000 : 530) . عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . دردهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. جورج (1991) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ) بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی ) رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه ) احساسات( نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. میدلارسکی (1984) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند.
ویژگی های شغلی
در سال های اخیر پادساکف و همکاران (2000) میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ) بازخورد شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی ) به طور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی ( نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی( به گونه ای که بازخورد شغلی و رضای تمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروند سازمانی نشان داد ) صنوبری ؛ 1387 : 90-89).
ویژگی های سازمانی
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند
رفتارهای رهبری
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است ، در قالب دو دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از:
رفتارهای رهبری تحول آفرین ) رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل منا
سب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی (
رفتارهای تعاملی ) رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیراقتضایی(
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ( و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا ، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشد که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های دارای ارتباط معنادار مثبت است .(Podsakoff et al. ; 2000 : 531-532 )
2-3-5 پیامد های مثبت رفتار شهروندی سازمانی
بولینو (2003) معتقد است که ، سازمانی که دارای کارکنانی است که فراتر از وظیفه کار می کنند دارای یک مزیت کلیدی است ، این مزیتی است که کپی کردن آن توسط رقبای دیگر بسیار سخت است( Mihaela Popescu ; Deaconu ; Popescu ; 2014 : 564 ) . جین (1988( معتقد است رفتار شهروندی موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود(Koopman & Richard ; 2001 : 6) هم چنین تحقیقات نشان داده است که، اگر رفتار شهروندی سازمانی خدمت گرا باشد موجب ارائه خدمات موثرتر و بهتر ، ایجاد تعاملات مشتری پسندتر ، افکار خلاقانه بیشتر در مورد خدمات و رضایت بیشتر مشتری می شود( Arasli & Baradarani ; 2014 : 1409 ). شهروند سازمانی خوب ، سازمان را قادر می کند تا منابع کمیاب را به طور مؤثری به کار ببرند . آنها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل هایشان بهبود و افزایش می دهند ، سازمان هایی که رفتار های شهروندی را گسترش می دهند مکان های جذابی برای کار هستند و قادر خواهند بود بهترین افراد را استخدام و حفظ کنند(بهاری فر ؛ جواهری کامل ؛ احمدی ؛ 1390 : 24).
افزون بر آن ، رفتار شهروندی سازمانی مزایای زیر را برای سازمان ها به همراه دارد :
افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
استفاده از منابع سازمانی برای ارزش آفرینی بیشتر
صرف منابع برای کارهایی که صرفاً جنبه نگهدارندگی ندارند
ایجاد زمینه برای هماهنگی بهتر در درون و بین گرو ه ها
افزایش توانایی سازمان ها در جذب و نگهداری کارکنان کارآمد
توانمند سازی سازمان برای سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی
افزایش ثبات عملکرد سازمان ها (ابراهیم پور و همکاران ؛ 1390 : 94).
2-3-6 پیامد های منفی رفتار شهروندی سازمانی
درکنفرانس ملی رفتار سازمانی 26-25 بهمن ماه 1387دکتر الوانی از منظر دیگرى به مقوله رفتار شهروندى سازمانی پرداخت که عین سخنرانی ایشان دراین بخش بیان می شود :
یکی از آفات “رفتار شهروندی سازمانی” تظاهر به این نوع رفتار و ابزاری شدن آن است . رفتار شهروندى سازمانی به عنوان یک حرکت داوطلبانه و خود جوش که با نیت درونی و بدون چشم داشت به پاداش های بیرونی صورت می پذیرد ، یک ارزش مثبت درسازمان محسوب شده و آنهایی که در صددند تا از این ارزش سهمی برای خود بیندوزند ، ممکن است به صورت تصنعی و ساختگی ، رفتار شهروندی سازمانی را تقلید کنند و از آن به عنوان محملی برای رسیدن به مقاصد خود و رسیدن به جایگاهی در سازمان بهره گیرند. اینان باور واعتقادی نسبت به این گونه رفتار نداشته و صرفاًٌ به منظور اعتبار حاصل از آن ، بدان رفتار دست می زنند (میرسپاسی و همکاران ؛ 1389: 95 ) .
در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتارهای شهروندی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب توجه در این مورد وجود برخی پیامدهای منفی فردی میباشد. به عبارت دیگر تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی ، برای فردی که این رفتارهارا از خود بروز می دهد ، هزینه هایی به دنبال داشت . از جمله این هزینه ها می توان به افزایش خواهد داشت . از جمله این هزینه ها می توان به افزایش تنش های شغلی ، تعارض میان کار و زندگی تنش های شغلی ، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود (ابراهیم زاده ؛ 1390 : 25).
2-3-7 جمع بندی
در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که توجه و بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی ، رفتارهایی که فراتر از وظایف کارکنان و به میل و خواسته آنها انجام می شود می تواند کلید طلایی برای رسیدن به مزیت رقابتی و اثربخشی سازمانی باشد . محقق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از مدل ستتون و موسشولدر (2002) استفاده کرده است . این مدل توجه به تمرکز وظیفه ای رفتار شهروندی بین فردی دارد ، و هدف از انتخاب این مدل سنجش میزان رفتارهایی مانند ارائه مشاوره مربوط به کار ، ارائه دیدگاه های جدید در مسائل کاری ، تهیه کردن اطلاعات واقعی ، یاری مستقیم و با فرض مسئولیت برای حل کردن مشکلات در بین کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.
2-4 مقدمه
با پایان یافتن دوران سلطه

مطلب مرتبط :   تحقیق رایگان دربارهسازمان یادگیرنده


دیدگاهتان را بنویسید