دانلود پایان نامه

معیارها و شاخصهای مؤثر آن کدامند؟
1-2- اهداف تحقیق
1-2-1- هدف کلی
ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران
1-2-2- اهداف جزئی
آگاهی از وضعیت کنونی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
شناسایی عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
تعیین معیارها و شاخصهای مؤثر در الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
تعیین وزنمؤلفه ها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
1-3- سئوالات تحقیق
1-3-1- سئوال اصلی
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران چیست؟
1-3-2- سئوالات فرعی
وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چگونه است؟
عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
معیارها و شاخصهای موثر در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
وزنمؤلفه ها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟
1-4- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق
1-4-1- تعریف نظری
– الگو:
واژه الگو برای سادهتر و قابل فهم کردنپدیده ها، به تنظیم عناصر آن پدیده و ایجاد نظمی در آنها، میپردازد و آن را به شکل یک طرح منطقی و یک پیکره در میآورد(توسلی، 1369، 142).
– ارزیابی عملکرد کارکنان:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند اندازهگیری و مقایسه است که از طریق آن مدیران عملکرد کارمندان را ارزیابی مینمایند(اسپنس و کیپینگ، 2010، 2).
– عوامل کلیدی موفقیت:
عوامل کلیدی موفقیت، نقاط قوت و مهم یک سازمان می باشد که سازمان با اتکا به این عوامل در دستیابی به اهداف خود موفق بوده و این عوامل باعث پیشرفت و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان در جامعه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
معیارهای ارزیابی، ابزار مناسبی برای طرحریزی و اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان میباشند که توسط سازمان به منظور پایش و سنجش عملکرد کارکنان به کار گرفته میشود(یادگاری و علوی،1387).
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
شاخصهای ارزیابی عملکرد نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان در خصوص ارزیابی عملکرد هستند و در نظام مدیریت منابع انسانی ابزاری کارآمد برای ارزشیابی از کارکنان هستند و از طریق آنها میتوان از حصول به اهداف مشخص شده در برنامهها آگاهی یافت(قورچیان و خورشیدی، 1379).
1-4-2- تعریف عملیاتی
– الگو:
ابعاد، معیارها و شاخصهای تشکیل دهنده یک مفهوم را الگوی آن مفهوم مینامیم.
– ارزیابی عملکرد:
تعیین ارزش و میزان خوب یا ضعیف بودن عملکرد را ارزیابی عملکرد میگویند.
– عوامل کلیدی موفقیت:
نقاط قوت و مهم موجود در دانشگاه علوم پزشکی ارتش که باعث پیشرفت و ترقی دانشگاه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای سنجش و مقایسه عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی در نظر گرفته میشوند. در اینجا هر کدام از معیارهای ارزیابی به شاخصهای جداگانهای تقسیم میشوند.
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای ارزیابی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش نظر گرفته میشوند.
1-5- قلمرو تحقیق
دامنه علم و دانش به خصوص در موضوعات مدیریتی بسیار گسترده و متنوع است و در بسیاری موارد تحت تاثیر مضمون و میدان تحقیق است. در هر پژوهشی پس از انتخاب مسئله باید حدود و مرزهای مسئله را مشخص کرد، زیرا بدون تعیین این مرزها، گستردگی ابعاد و زوایای مسئله از یک سو و محدودیتهای زمانی و مکانی تحقیق از سوی دیگر مانع از حل مساله به شکل اثربخش و یافتن پاسخ مستدل و دقیق برای سئوالات تحقیق خواهد شد. مرزبندی و محدود کردن مسئله چهار هدف را دنبال میکند:
1- قابل کاربرد کردن مسئله مورد تحقیق
2- عمیقتر شدن در موضوع و رسیدن به راهحلهای قطعی و دقیق
3- تشخیص درست و بهتر مسئله
4- اشتقاقفرضیه های آزمونپذیر از قلمرو مسئله
با توجه به این مطالب، محدود کردن تحقیق از سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی در اولویت قرار میگیرد(اهرنجانی، 1371).
1-5-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخصهای ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
1-5-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران میباشد.
1-5-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392 و 1393 میباشد.
1-6- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روششناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل دادهها و نتیجهگیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
فصل دوم
مبانی نظری و
پیشینه تحقیق
فصل دوم
مبانی نظری و
پیشینه تحقیق

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان مدیریت :بازاریابی اینترنتی

مقدمه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیدهاند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،1389،266). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدیترینرویه های سازمان به شمار میآید(فریس و دیگران، 2008). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود میرسند، منافع کارکنان نیز تامین میگردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی میکند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان میرساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک ،2005).
مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظامهای مختلف به خصوص ارگانهای نظامی مطرح بوده است. از جمله مهمترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگیهای رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاسهای متعدد مورد استفاده قرار گرفتهاند. این معیارها و مقیاسهای بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشتهاند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمانها را در برنامههای ارزیابی کسب کند.
در این فصل مبانی نظر پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخصهای ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون وروش های ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدلها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه میگردد. در انتهای فصل پس از جمع بندی ادبیات تحقیق الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی تحقیق بیان شده است.
2-1- مفهوم ارزیابی عملکرد
2-1-1- تعریف ارزیابی عملکرد
– ارزیابی عملکرد عبارتست از فرآیند سنجش و اندازهگیری عملکرد دردستگاه های اجرایی در چارچوب اصول و
مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامههای اجرایی(هینگفت 2000 و پادوک1997).
– ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، 1385،4).
– ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میگردد که بمنظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوهای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت میگیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیتها میباشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است(رفیع زاده،1392،285)
2-1-2- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژههای ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده میشوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،1374،200).
تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح میشوند:
– سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،1369،89).
– تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار میشوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،1370،150).
– ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه به منظوربرنامه ریزی در جهت فعلیت در آوردن
آنها(حاجی شریف،1371،93).
– سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان میداند(سینگر، 1990).
– ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،1376،15).
– فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد مینامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی مینامند(جزنی،1378، 68).
– فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد(سعادت،1383، 214).
– فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیتهایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده(فوت و هوک ،1999).
– ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار میکنند و با توسعه قابلیتهای فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم مینماید(آرمسترانگ، 1384).
– عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، 1386، 327).
– عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو، 2008).
– ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمانها جهت اندازهگیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستایبرنامه ریزی میزان پیشرفت و سیاستهای پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار میگیرد(آندرس و دیگران،2010).
– ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخشها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام میگیرد.(جیانگرکو و دیگران،2010).
– فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه میکنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا میدهند(شهلایی، 1391، 281).
2-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد
توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده میکردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در 25 قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشدهاند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش میبرد”(اردبیلی، 1376،19).
ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسانها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار بدست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد”(اردبیلی، 1376،19).
حضرت علی (ع) در 14 قرن پیش به مالک اشتر میفرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل میسازد و بدکاران را به بدی کردن وادار میکند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند”(علی (ع)، 1371،209).
در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقهمندی انجام میشود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوههای راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده میشود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار میآید. کارکنان رسمی آلمان از مزایا

مطلب مرتبط :   مقاله رایگان درموردSquare-پایان نامه آماده

دیدگاهتان را بنویسید