دانلود پایان نامه

شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.
4- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر میگردد. به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان تعهدکارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.
5- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

با توجه به اینکه سازمانها اهدافی را دنبال می کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی وتبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های پنجگانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند  وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).
2-1-16- مفهوم عدالت سازمانی:
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله1 به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،1387:22). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.
1. Fernandes & vameleh
علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد (نعامی وشکرکن،58:1383). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:1.برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب وعادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان2.بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان3.عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،19:1386).
یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همانطور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:183).
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالیکه بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی سرعت پیدا کرد. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (حسین زاده وناصری، 20:1386 ).
رابینز1 مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد خشنودی شغلی به بار خواهد آورد (نعامی و شکرکن،70:1383). زمانیکه مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می گیرد یک فرد ارزیابی می کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود.”نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند.” در حالیکه صحت چنین تعریف شده؛کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد (دوینتاز2،58:2006). مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی و در بین کارکنان نیز مطرح می گردد وعموماً به عنوان عدالت سازمانی به آن اشاره می شود(لامبرت3 ،2003). همچنین “عدالت سازمانی”را می توان بدین صورت تعریف نمود : مطالعه برابری در کارتعریف نمود. (کروپانزانو140:2005). تحقیقات در مورد عدالت سازمانی درسی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. موضوع عدالت سازمانی غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید.
1. Robbins
2. Devintaz

مطلب مرتبط :   فایل پایان نامهمعادلات ساختاری

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3. Lambert
کروپانزانو وگرینبرگ(1997) معتقدندکه تحقیقات در مورد عدالت سازمانی بر دو مبحث عمده تمرکزاست:
1- پاسخ های کارکنان به پیامد هایی که دریافت می کنند.

2- ابزارهایی که توسط آنها این پیامد ها تخصیص می یابند. یا به عبارت دیگر، رویه های استفاده شده برای تخصیص پیامد ها.
به بیان دیگر، تئوریسین ها درزمینه عدالت سازمانی بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوی تصمیمات می پردازد(عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر این امر متمرکز می شود که تصمیمات چگونه گرفته می شوند(عدالت رویه ای)، تمایز قائل می شوند(لی1،2007).
2-1-17- اهمیت عدالت سازمانی :
با وجود عدم توافق بر مفهوم ، ساختار و چگونگی تفکیک ابعاد عدالت ، پژوهشگران برروی اهمیت رعایت عدالت و تأثیر آن بر رفتارها و نگرش های افراد اتفاق نظر دارند . وقتی افراد در سازمان احساس می کنند به طور غیر منصفانه با آنان رفتار شده است ، هم به طور نگرشی(تعهد کم تر) و هم به طور رفتاری (افزایش ترک خدمت ، دزدی و سرقت ، رشوه و کاهش رفتارهای تبعی و کمک کننده به سازمان) به این رفتار سازمان ، پاسخ می دهند. افراد بنا به سه دلیل اصلی نسبت به رعایت عدالت در سازمان حساس اند:
1. وجود عدالت به افراد قدرت پیش بینی در کسب منافع مادی را می دهد.
2. در او حس ارزشمندی و تعلق داشتن به گروه تقویت می شود.
3. فرد برای عدالت به عنوان یک ارزش والای انسانی واخلاقی اهمیت قائل است.

1. Lee
2-1-18-کانون های عدالت سازمانی:
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد.
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (کروپانزانو،2006).
2-1-19- اصول عدالت سازمانی:
1-اصل انصاف : آن چه افراد در سازمان دریافت می دارند ، باید به تناسب سهم شان در سازمان باشند.
2- اصل ادراکی: به ادراک فرد از عدالت در حس کلی عدالت نقش دارد. در واقع عدالت هم یک رویداد جمعی و هم یک داوری فردی است.
3- اصل رای: مشارکت در تصمیم گیری باعث ارتقاء عدالت می شود.
4- اصل عدالت بین فردی : رفتار محترمانه از روی حساسیت پذیری ، ارج نهادن به شان افراد ، موجب ارتقاء داوری های به عمل آمده در خصوص عدالت می شود.
5- اصل همسانی: رفتار رهبری همسان یک شرط لازم برای ادراک عدالت زیر دستان می باشد.
6- اصل برابری طلبی: تصمیم گیری باید عاری از سلائق بوده و از سوی ماموریت جمعی سازمان باشد.
7- اصل اصلاح نمایی: تصمیمات ضعیف یا اشتباه باید اصلاح شود.
8- اصل دقت : تصمیمات باید بر مبنای اطلاعات دقیق اتخاذ شود.
9- اصل معرف بودن: تصمیمات اتخاذ شده باید منعکس کننده علایق گروه های درگیر باشد.
10- اصل اخلاقی: از استانداردهای اخلاقی غالب پیروی کند مانند صداقت،یکپارچگی،راستی،برابری و امانتداری.(هوی و بارتر1،2004).
2-1-20- واکنش های اشخاص در مقابل برابری و نابرابری:
بهرحال شخصی که احساس نابرابری می کند خواهان کاهش این نابرابری است و هرقدر این نابرابری بیشتر باشد ، انگیزه فرد برای از بین بردن آن نیز بیشتر خواهد بود. دو نوع احساس نابرابری وجود دارد: «نابرابری منفی» و « نابرابری مثبت ». نابرابری منفی هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند در مقایسه با دیگران دریافتی کمتر دارد و نابرابری مثبت هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند نسبت به دیگران بیشتر دریافت می کند. هر دو نوع نابرابری موجب واکنش هایی می شود. آدامز (1965) جهت کاهش نابرابری 6 روش پیشنهاد کرده است:
1- تغییر داده های خویش. بنابراین شخص می تواند با توجه به اینکه جهت نابرابری به کدام طرف است ، به کوشش خود برای انجام وظایف بیافزاید و یا از آن بکاهد ، اگر شخصی احساس کند متناسب با کوشش انجام شده پاداش دریافت نمی کند ممکن است از تلاش خود بکاهد.
1. Hoy & Barter

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درموردارزش افزوده اقتصادی-خرید فایل

2- ممکن است شخصی ستاده خودرا با درخواست اضافه حقوق و جستجوی راه های جدیدی برای رشد ، افزایش دهد.
3- یکی از واکنش های پیچیده ، تغییر ادراک فرد از خویش می باشد. فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ارزیابی اولیه ای را که از خود به عمل آورده است تغییر دهد و به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه که فکر می کرده است از سازمان دریافت کند.
4- شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییر دهد. به عنوان مثال ، ممکن است شخصی که احساس نابرابری می کند به این نتیجه برسد به دیگری بیشتر از آن چه که تصور می کرده کار میکند.
5- یکی دیگر از راه های کم کردن نابرابری ، تغییر موضوع مقایسه است. ممکن است فردی به این نتیجه برسد که شخصی مورد مقایسه با رئیس رابطه خاصی دارد ، خوش اقبال بوده و یا دارای مهارت ها و توانایی های خاصی هستند و شخص دیگری وجود دارد که می تواند مبنای مقایسه قرار بگیرد.
6- در نهایت به عنوان آخرین عمل ، شخص ممکن است شغل خود را رها کند. به عبارت دیگر تغییر یا انتقال به قسمت دیگر و یا به طور کلی ممکن است آخرین راه برای حل کاهش نابرابری باشد. (گریفین1،1996ترجمه الوانی:1388).
2-1-21- اجرای عدالت درسازمان:
 درمورد اجرای عدالت درسازمان، کارکنان با دومنبع مواجه اند :
1-مدیر:که باتصمیم گیری هاوبرنامه ریزی ها واختیاراتش بااین امرسروکاردارد.
2-سازمان: عدالت درسازمان بیانگرادراک کارکنان ازبرخوردهای منصفانه است که دوعامل موثربراین
درک هستند: 1. Grifin
پیامدهای سازمانی : به معنای ادراک ازپیروی سازمان ازقوانین عدالت توزیعی مثل برابری ومساوات.
رویه های سازمانی : به معنای ادراک ازپیروی سازمان ازقوانین عدالت رویه ای.
عدالت انسجام آوراست و بی عدالتی تفرقه آور. مشاهده ناعدالتی توسط کارکنان موجب بروزرفتارهای ناهنجار،انتقام جویی یا نشان دادن سطوح پایین تری ازتعهد خود به سازمان خواهد شد. درنتیجه ،رعایت عدالت یکی ازمهمترین وظایف مدیر و با ارزش ترین معیارزندگی اجتماعی است (حسین زاده وناصری ،22:1386).
2-1-22- عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان:
1-پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.
2- رویه های سازمانی (رویه ها وکیفیت تعاملات).
3- خصوصیات ادراک کننده .
الف- پیامدهای سازمانی: درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات و یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی ادراک کننده تعیین می شود. مانند پاداشها یا تنبیه ها که بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در خصوص عدالت


دیدگاهتان را بنویسید