دانلود پایان نامه

فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد (امیرخانی و پورعزت،22:1387).
2-1-27-1- شاخص های عدالت توزیعی براساس نظریه گرینبرگ:
منصفانه بودن شیفت کاری
منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی
منصفانه بودن میزان کار محوله
عادلانه بودن مزایای دریافتی
عادلانه بودن مسئولیتهای کارکنان(نعامی و شکرکن،67:1383).
2-1-27-2- عوامل یاشاخص های عدالت توزیعی ازدیدگاه امام علی(ع):
برقراری عدالت فراگیر
پاداش بر اساس کردار و عملکرد
دادن حق به صاحب حق
اصلاح کار تمام اقشار
ارزشیابی دقیق کارها
تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشتن
ارزش خدمات را ناچیز نشمردن
کار کوچک کسی را به خاطر شرافتش بزرگ نشمردن و کار بزرگ کسی را به خاطر گمنامیش کوچک نشمردن
دادن حقوق کافی
اختصاص سهم مساوی از بیت المال به همه
رفع مشکلات طبقات پایین و دادن حق آنها
ندادن امتیاز به خویشان و اطرافیان و نبستن قرارداد به سود آنان و به ضرردیگران
پرهیز از امتیاز خواهی در کارهای برابر با دیگران(نهج البلاغه، نامه: 55 ).
2-1-28- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگرفرایندهای سازمانی ورویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که خشنودی یکی ازکارکردهای فرآیند «گامهای رسیدن به تصمیم» است(شافعی و همکاران، 52:1389). عدالت رویه ای به عادلانه بودنروش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. ازنظر «لونتال1»6 قانون وجود دارد که اگر به کارگرفته شوند، رویه هایی عادلانه را در سازمان به وجود می آورند :
1.قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها می بایستی برای همگان و طی زمان، ثابت باشد.
1. Leventhal
2.قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که می بایستی ازکسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرآیند تخصیص، ممانعت شود.
3.قانون درستی: سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیندتخصیص.
4.قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر تصمیمی ناعادلانه.
5.قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش هاو چشم اندازهای تمامی بخش های متأثر،می بایستی توسط فرآیند تخصیص مدنظر گرفته شود.
6.قانون اخلاقی: براساس این قانون، فرآیند تخصیص می بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. (رضائیان ، 38:1386).
رویه های سازمانی روشی را نشان می دهندکه سازمان منابع را بر اساس آن تخصیص می دهد. عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع ازآنها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده اند که ادراکات مثبت در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می توانند از طریقی اعطای حق رای به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رای بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می پذیرند ، می توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رای به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرآیند تصمیم گیری کنند(رابینز،171:2003). درعدالت رویه ای،اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت ازآن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی،489:2005).
کیم و ماریون1(2006) دریافتند عدالت رویه ای موجب افزایش تعهد مدیران بخش های مختلف در حمایت از تصمیمات اتخاذ شده و به واسطه این نگرش، رفتاری ورای قواعد از خود نشان داده و تخصیص منافع و اجرای مؤثر تصمیم ها میسر می شود. آنها ثابت کردند حتی این رفتار با علم به عدم تناسب تصمیم با منافع واحد متبوع مدیران نیزحاصل می شود.
کورس گارد2، شویگر و ساینز3 (2005) با استفاده از یک برنامه شبیه سازی نشان دادند عدالت رویه ای تأثیر مثبتی بر مشارکت کنندگان دارد و موجب بروز سطح بالایی از تعهد و مسئولیت پذیری می شود و در نتیجه اجرای تصمیم های راهبردی موجب همکاری داوطلبانه بهترین آنها می شود.
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرآیند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد (چراش و اسپکتور4،276:2006). در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سی
است پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه
1. Kim & mariyon
2. Korsgard
3.shoeiger & saiens

مطلب مرتبط :   منبع تحقیق با موضوعمدیریت اطلاعات

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4. Charash & Spector
کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست،چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند،حتی اگرآنها ازپرداختها، ترفیعات ودیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند (گرینبرگ،2001).

2-1-28- 1- عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای:
طبق نظریه عدالت رویه ای، دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها نقش مهمی دارند. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این که مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، دادن بازخورد به موقع درمورد کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دولت مردان باید زمینه هایی را فراهم آورند که افراد دیدگاه ها ، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرآیند تصمیم گیری ارائه دهند. عامل دیگری که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد، حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود:
1- چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می کنند.
2- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.
3- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، 2005).
بنابراین چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، 2003).
2-1-28-2- مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:
1-  مدل ابزاری(نفع خود): براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند.
2-مدل رابطه ای (ارزش گروهی) : مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. مطابق این مدل ، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می شود. مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای مورد ارزیابی قرار می دهند: الف. بیطرفی ب.خیرخواهی ج. شناسائی اعتبار(رضائیان ، 39:1386).
2-1-28-3- نتایج عدالت رویه ای:
به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی ازطریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد؛ هنگامی که افراد به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند:
1- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد).
2- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.
3- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها برمبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی، افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل، 2005). عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (ناصری،21:1386).
2-1-28-4- شاخص های عدالت رویه ای براساس نظریه گرینبرگ :
منصفانه بودن تصمیمات مدیران
عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران
اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری
تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی
اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان
مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات (نعامی و شکرکن،63:1383).
2-1-28-5- عوامل یا شاخص های عدالت رویه ای ازدیدگاه امام علی(ع):
بخشش هنگام دیدن اشتباهات
به دور از احساسات تصمیم گیری کردن و استفاده از قدرت عقل و تفکر
تلاش در جهت رفع کینه ها و دشمنی ها
استفاده از معاونان و افراد خوش فکر، صالح و حقگو
عدم علاقه به ستایش و چاپلوس پروری
مجازات مقامات خیانتکار به بدترین شکل
دوری از ظاهر سازان و فریب آنها را نخوردن
روی برنگرداندن از طبقات پایین
شکیبایی در دادن حق و تحمل مشکلات آن
دوری از پیمان شکنی و نقض قرارداد
دوری از خلف وعده(گفتن و عمل نکردن)-(نهج البلاغه، نامه : 55).
2-1-28-6- تشابه وتفاوت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای:
الف- تشابه:
یک تحلیل کلان که توسط(لیند و لیزاک،1985) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای62% را میان دو ساخت نشان می دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهد. از این رو گفته می شو
د که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند.(رضائیان ،1386). اما رابینز و همکاران (2003) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد. بنابراین ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می باشد.
ب- تفاوت:
1-عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرآیند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.
2-عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود وعدالت رویه ای به وسیله ها (کیم و همکاران، 267:2006).
2-1-29-عدالت تعاملی یا مراوده ای :
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالبروش های رسمی تصویب شده به عمل می آید (تیئر و بیس1،89:2004).تحقیقات، دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند. عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، که هر دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطور قابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. وبعبارتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرآیندها را فراهم می کند. عدالت بین فردی، میزانی که افراد باادب، با وقار و با احترام با اولیای امور رفتار می کنند را منعکس می کند.رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات همچون (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است.
به خاطراینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که
1. Bies & Tyer

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه رشته مدیریت دربارهفلسفه ی تحلیلی


دیدگاهتان را بنویسید