دانلود پایان نامه

این حق نموده است. مواردی چون مزد منصفانه و منع تبعیض در امور شغلی و سایر ملزومات امنیت شغلی چون محدودیت معقول ساعت کار، تضمین علیه اخراج خودسرانه و استمرار شغلی را مورد توجه قرار داده و کشورهای عضو را متعهد به تأمین امنیت شغلی همه افراد در حد مقدورات نموده است. ( کریون، 1387: 284- 285)
مقاوله نامه شماره 122 سازمان بین المللی کار دولتهای عضو را موظف به پیگیری سیاست اشتغال نموده و نقطه ثقل و مرکزی دولتها تدوین و طراحی سیاست جامع اشتغال و اعلان آن برای همگان و پیگیری آن است. امری که مقاوله نامه مذکور بر آن پای می فشارد ( طاهری، 1392: 14) و زمینه را برای امنیت شغلی پایدار فراهم میکند.
مفهوم امنیت شغلی و منع اخراج غیر موجه و ضرورت پرداخت خسارت برای نخستین بار در توصیه نامه 119 مصوب 1963 مطرح گردید. ماده دو توصیه نامه مذکور اعلام میدارد که بدون دلیل معتبر و موجه هیچ گونه اخراجی نباید صورت گیرد. دلایل موجه را قانون یا پیمان دستجمعی کار تعیین میکند و همچنین موارد و دلایلی که نمیتوان کارگر را بر اساس آن اخراج کرد بر میشمرد. توصیه نامه 119 این اصل کلی را بیان مینماید که اخراج کارگر نباید مجاز تلقی شود مگر آنکه دلیل موجهی برای آن ارائه شود. از دیدگاه توصیه نامه برخی دلایل، به هیچوجه نمیتوانند موجه شمرده شوند. ( مانند فعالیت سندیکایی یا عقاید سیاسی و غیره) کارگر اخراجی، چنانچه اخراج خود را غیر موجه میپندارد، باید حق شکایت داشته و بتواند نزد مقام بیطرفی به داخواهی بپردازد. این مقام نیز باید اختیار داشته باشد که در مورد برگشت به کار یا پرداخت خسارت به او حکم لازم را صادر کند. توصیه نامه در زمینه مهلت اخطار قبلی، ترتیب پرداخت خسارت، برخورداری کارگر از فرصت مناسب برای پیدا کردن کار طی مهلت اخراج، تسلیم گواهی کار به کارگر اخراجی، حمایت از درآمد اخراجی، اخراج به سبب تقصیر مهم و چگونگی اثبات آن، امکان شکایت کارگر در این حالت، موارد کاهش کارکنان به سبب مشکلات اقتصادی ( اخراج دستجمعی) به تفصیل رهنمودهایی ارائه میدهد. با تصویب مقاوله نامه شماره 158 و توصیهنامه مکمل آن، این دو جانشین توصیهنامه شماره 119شدهاند. (عراقی و همکار،1391: 197) مقاولهنامه شماره 158 شامل همه رشته های فعالیت اقتصادی میشود و مقرر میدارد که مندرجات آن اصولاً از طریق قانون وارد حقوق کشورهای عضو شود مگر آنکه در برخی کشورها راههای دیگر مانند پیمان دستجمعی، تصمیمات قضایی بیشتر معمول باشد. این مقاولهنامه به مقررات کلی در زمینه اخراج میپردازد. علاوه بر این توصیه نامه شماره 166 مصوب 1982 که مکمل مقاولهنامه مذکور میباشد نیز مراتبی را اضافه نموده است. از جمله اینکه، علاوه بر موارد مذکور در مقاولهنامه، سن بازنشستگی و غیبت کارگر به سبب خدمت سربازی را نیز نباید در زمره دلایل موجه اخراج دانست و رهنمودها و توصیههایی تکمیلی جهت اجرای بهتر مقاولهنامه ارائه میدهد. در مورد دلایل موجه و ناموجه اخراج، تشریفات اخراج و اخراج به سبب دلایل اقتصادی نیز توصیههایی پیشنهاد میکند. (عراقی،1367: 522 – 525 )
اعلامیه اسلامی حقوق بشر مصوب اوت 1990 در ماده سیزدهم، کار را حق همگانی شمرده است و به حق کار و اشتغال، امنیت شغلی، تأمین اجتماعى، پرداخت مزد عادلانه و مزایای استحقاقی، لزوم حل و فصل اختلاف بین کارگر و کارفرما با رعایت بیطرفی توسط دولت پرداخته است.
بند چهارم: جایگاه امنیت شغلی در قوانین داخلی
الف: قانون اساسی:

قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، در اصلهای مختلف خود به مواردی اشاره نموده که نشانه ایجاد، حفظ و تداوم امنیت شغلی است. در مقدمه این قانون، « به تأمین امکانات مساوی و متناسب و ایجاد کار برای همه افراد » تصریح شده است. همچنین در بند نهم اصل سوم، رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینههای مادی و معنوی و در بند دوازدهم پیریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینههای تغذیه، مسکن، کار، بهداشت، تعمیم بیمه در جهت اشتغال و رفع تبعیض و محرومیت از کار، وظایفی را برای دولت مقرر نموده است. (شکرالهی و همکار ،1390: 86) امنیت شغلی در زمره موارد امنیتهای مادی و معنوی، در اصل 22 قانون اساسی نیز مورد توجه قرار گرفته است. بدین نحو که؛ حیثیت، جان، حقوق، مسکن و شغل از تعرض مصون است مگر در مواردی که قانون تجویز کند. همچنین موضوع امنیت شغلی را میتوان به نحو خاصی از اصل 46 استنباط کرد که در قسمت دوم آن مقرر می دارد: هیچ کس نمیتواند به عنوان مالکیت نسبت به کسب و کار خود امکان کسب کار را از دیگران سلب کند. بدین معنی که در قرارداد کار، کارفرما به عنوان مالکیت نسبت به کارگاه خود حق ندارد امکان کار را از کارگر سلب کند و آنان را بدون دلیل موجه اخراج کند. ( هاشمی، 1370: 80) در اصل 43 نیز به لزوم تأمین امکانات کار، برنامهریزی ساعات کار، تربیت افراد متخصص برای ایجاد توانایی بهتر در دستیابی به اشتغال، آزادی انتخاب شغل اشاره شده که همگی از عوامل و اسباب امنیت شغلی هستند.
ب: قانون کار:
فصل دوم قانون کار جمهوری اسلامی ایران ( مواد 7 تا 32) اختصاص به قرارداد کار دارد که در آن به صورتهای متفاوت، امنیت شغلی کارگران مورد حمایت قرار گرفته و تأمین حقوق و و مزایای جبرانی خاصی را در صورت خاتمه قرارداد کار برای کارگران در نظر گرفته است. اهم موارد آن به شرح ذیل می باشد.
حفظ امنیت شغلی کارگران در صورت تغییرات حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ( ماده 12) یا ممنوعیت اخراج نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شورای اسلامی کار و داوطلبان واجدالشرایط نمایندگی ( ماده 28). امتیازات اشاره شده در قانون کار، امنیت کارگران را به نحو مطلوبی تأمین میکند و از این جهت با موازین بین المللی مطابقت دارد و حتی در مورد پرداخت مزایا به کارگران مقصر ( ماده 27) از این موازین پیشی گرفته است. اما ایراداتی نیز دارد. بنابراین داشتن کار و شغل و از دست ندادن آن از موارد حقوق انسانی و جزو زندگی توأم با اطمینان خاطر کارگران محسوب میشود. بدین خاطر که موازین بین المللی از آن به عنوان حقوق بشر و قوانین اساسی به نام حقوق ملت یاد میکنند. ( هاشمی، پیشین :80)
علاوه بر این قرارداد کار نیز تأسیس حقوقی اطمینان بخشی است که، با تمهیدات خاص، رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس آن برقرار میشود و کارگران از این طریق احساس امنیت شغلی میکنند. رابطه طبعاً نامتعادل اقتصادی و موضع آسیبپذیر کارگر در این خصوص ایجاب میکند که قرارداد تحت حاکمیت قوانین جانبدارانه به نفع کارگر قرار گیرد تا معایب ناشی از رابطه کار مبتنی بر اراده آزاد طرفین کاسته شود.
با توجه به ماده 7 قانون کار، قرارداد میتواند کتبی یا شفاهی باشد. اگر چه از نظر قانون کار، هر دو نوع این قراردادها معتبر میباشند، اما مشخص است که قرارداد شفاهی در هنگام اختلاف بین کارگر و کارفرما و انکار
کارفرما، تضمین کننده رابطه کارگری و کارفرمایی نیست و اثبات وجود این رابطه با کارگر میباشد. لذا اگر کارگران، قرارداد خود را با کارفرمایان به صورت کتبی منعقد کنند، از امنیت شغلی بالاتری برخوردار میگردند. ( هدایتی زفزقندی، 1388: 49 و اباذری فومشی، 1378: 86) قراردادهای کار دائم تا حدودی تضمین کننده امنیت شغلی کارگران میباشند. اما قراردادهای موقت از لحاظ امنیت شغلی برای کارگران تضمینی فراهم نمیکنند و در پایان مدت قرارداد در صورتی که کارفرما با تمدید قرارداد موافقت نکند، اینگونه قراردادها خاتمه یافته تلقی میشوند و کارگر از ادامه اشتغال محروم میگردد. ( الهیان، 1387: 68)
همچنین بر اساس تبصره 3 الحاقی، قراردادهای کار با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص باشد. قبل از تصویب این قانون، معمولاً قرارداد بین کارگر و کارفرما در کارهای مستمر و دائمی به صورت کتبی و در کارهای موقت به صورت شفاهی بسته میشد. (رسائی نیا،1379 : 125)
فصل دوم
موارد پایان خدمت اداری و کار
پیشگفتار
در مورد مقررات حاکم بر بهکارگیری یا استخدام نیروی انسانی در نظام های حقوقی موجود در دنیا دو سیستم وجود دارد. در نظام های حقوقی مانند انگلستان، مقررات حاکم بر به کارگیری و اشتغال به کار نیروی انسانی در یک نظام واحد تدوین شده است و همه افرادی که در بخش خصوصی و یا دولتی اشتغال دارند مشمول مقررات حاکم بر حقوق کار میباشند. اما در نظامهای حقوقی مانند ایران مقررات مذکور در دو نظام حقوقی جداگانه تدوین شدهاست. بدینگونه که مقررات مربوط به استخدام بخش دولتی در حقوق اداری و بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری و مقررات استخدام نیروی انسانی در بخش خصوصی بر مبنای قانون کار که عنوان کارگران را دارند. هر چند که ظاهراً قانون کار ناظر بر اشتغال افراد در بخش غیر دولتی است اما بخشی از دستگاههای دولتی بویژه تعداد زیادی از شرکتهای دولتی که اعمال تصدی دولت را انجام میدهند نیز مشمول این قانون میباشند. (امامی، پ
یشین: 194) علاوه بر این، گونه دیگری از مستخدمین که در حوزه استخدام دولتی قرار میگیرند، کارکنان ارتش میباشند که بر مبنای قانون ارتش جمهوری اسلامی ایران استخدام گردیدهاند.
بنابراین در این فصل با توجه به چندگانگی حقوق استخدامی در ایران و لزوم تطبیق این قوانین چندگانه به بررسی وضعیت خروج از خدمت کارکنان دولت بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، کارگران بر اساس قانون کار 1369 و کارکنان ارتش بر اساس قانون ارتش مصوب 1366 میپردازیم.
وضعیت خروج از خدمات کشوری حالتهاییاند که به گونهای در پیوند با دورهی فعالیت مستخدم است. در این حالتها پیوند مستخدم و اداره قطع شده و ممکن است دیگر هیچ گاه به اداره بازنگردد. این موارد شامل بازنشستگی، استعفاء، ازکارافتادگی، انفصال دائم، بازخریدی، فوت، غیبت و ترک کار و اخراج میباشند. در این فصل به حالتهای معمولتر خروج از خدمت که عبارتند از بازنشستگی، ازکارافتادگی، استعفاء، فوت و بازخریدی میپردازیم.
علاوه بر حالتهای مذکور، حالتهای دیگر خروج از خدمت نیز وجود دارد که به لحاظ اهمیت آن در فصلی جداگانه بررسی خواهد شد و آنهم اخراج و انفصال میباشد. از جمله دلایل اهمیت اخراج این است که بیواسطه تأثیر بسزایی در امنیت شغلی افراد شاغل دارد. نیروی انسانی در صورت اطمینان از عدم اخراج با انگیزه بالاتری به کار خود ادامه میدهد و کارایی بهتری دارد. همچنین اخراج خسارت بالایی را به سازمان و فرد اخراجی وارد مینماید. بههمین لحاظ نیز سازمان بین المللی کار در جهت جلوگیری از اخراج بدون دلیل موجه قواعدی را مصوب و در اختیار کشورهای عضو قرار داده است، که در فصل اخراج به آن خواهیم پرداخت. بدین ترتیب در این فصل در هر مبحث به یکی از موارد پایان خدمت مطروحه بالا، مرتبط با کارمندان، کارگران و کارکنان ارتش خواهیم پرداخت.
مبحث یکم:
بازنشستگی
همهی مردم برای تأمین زندگی خود و خانواده شان باید کار کنند و در جامعه امروزی حق کارکردن با زندگی کردن یکی است. زیرا جز در موردهای استثنائی بیکاری همدوش فقر و تهیدستی است. ولی بیگمان آدمیان مانند هر موجود زنده دیگر پیر و فرسوده میشوند و نیاز به آسایش دارند. امروزه همانگونه که کارکردن حق هر انسان زنده است، استراحت کردن نیز از حقوق اوست.
هدف اساسی از بازنشستگی تأمین زندگانی کسانی است که دیگر قادر به ادامه کار کردن نمیباشند و تخصیص مقرری برای حمایت آنان در دوران کهولت است. هدفهای دیگری نیز در بازنشستگی متصور است که بی ارتباط با هدف مزبور نمیباشد. وجود نظام بازنشستگی با تسهیل خروج افراد مسن از سیستم کار کشور، زمینه را برای جذب افراد جوانتر و کارآزموده میسر میسازد. از طرف دیگر امید به داشتن تأمین در زمان کهولت خود انگیزهای است در افزایش کارایی افراد در زمان اشتغال و جلوگیری از فرار نیروهای کارآمد بخش دولتی به بخش خصوصی یا بالعکس. (امامی، پیشین: 285 ) ولی این افراد باید در پیری، یعنی هنگامی که توانا به تولید و کار کردن نیستند، به آسودگی و بی تشویش خاطر، تا هنگام مرگ زندگی کنند. کسانی که در مشاغل آزادند، اغلب خود پارهای از درآمدشان را برای روزهای پیری پس انداز کرده یا با پرداخت پول به سازمانهای صنعتی خود، آیندهشان را تأمین میکنند. چنان که وکیلان دادگستری با تشکیل صندوق تعاون، زندگی خود را در پیری بیمه میکنند. در مورد مستخدمان کشور، با ذخیره پولی که کشور و مستخدم با هم به نام کشور میپردازند، زندگی مستخدمان در دورهی بازنشستگی، کم و بیش تأمین میشود. بنابراین عادیترین طریق خاتمه خدمت آن است که فرد پس از سالها خدمت بر طبق قانون، ابلاغ بازنشستگی دریافت دارد و جای او را فرد واجد شرایط دیگری بگیرد و بازنشسته شود.
در فرهنگ لغت دهخدا بازنشستگی یا تقاعد به معنی: دورانی را که معمولاً در اواخر عمر، عضو اداره یا مؤسسه ای پس از مدتی خدمت، بدون انجام دادن کار، حقوق خود را از صندوق آن اداره یا مؤسسه دریافت میدارد، آمده است. و در فرهنگ معین، به کنارهگیری از خدمت در سن پیری معنا شده است.
در اصطلاح حقوقی نیز، بازنشستگی وضعیت مستخدمی است که به درخواست خود و یا تصمیم دولت به علل مختلفی چون رسیدن به سن یا سابقه معین، خدمت وی خاتمه یافته و از مستمری بازنشستگی برخوردار میشود. (رفیعی، پیشین: 3-252)
بنابراین بازنشستگی عادیترین طریق خروج از خدمت افراد شاغل میباشد که به دورهی غیرفعال و غیرمولد زندگی گفته میشود. بازنشستگی از حالتهای استخدامی است که پیوند مستخدم با محل کار از نگاه اشتغال و دورهی فعالیت برابر قانون برای همیشه بریده میشود و به سبب پرداخت حق بیمه، مقرری دریافت مینماید.
گفتار اول: بازنشستگی کارمندان
بازنشستگی ترتیبی است که دولت به خدمت کارمند به لحاظ کبر سن یا فرسودگی قادر به ادامه کار نمیباشد، خاتمه میدهد و بازنشسته وضع مستخدمی است که طبق قانون به موجب حکم رسمی مراجع صلاحیتدار از حقوق بازنشستگی استفاده میکند. (طباطبایی مؤتمنی، پیشین:201) قانون مدیریت خدمات کشوری بدون تعریف بازنشستگی به ذکر شرایط آن پرداخته است. چون بازنشستگی موجب خاتمه خدمت و بیکاری گروهی از کارمندان و در نتیجه محروم شدن دولت از خدمت آنها و تحمیل آنان بر بودجه کشور می شود، دولت آن را تابع قواعدی قرار داده که به شرح آن می پردازیم.


اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

مطلب مرتبط :   متن پایان نامه :قرار بازداشت موقت

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای اینکه دولت از وجود کارمندان با سابقه و مجرب که به سن بازنشستگی رسیدهاند، به طور ناگهانی محروم نگردد و در جریان امور دچار وقفه نشود، اصل بر این است که تصمیم بازنشستگی، یک عمل حقوقی یکجانبه تلقی میشود و بدین ترتیب در مواردی که کارمند پس از رسیدن به سن تقاعد، تقاضای بازنشستگی میکند، تصویب آن موکول به نظر مقام اداری است. مقامات مزبور حق دارند هر زمان که متقضی بدانند، بدون آنکه محتاج به استدلال و توجیه باشد کارمندان واجد شرایط قانونی را بازنشسته کنند یا از بازنشسته کردن او ( تا مدتی که در قانون تصریح شده) خودداری ورزند. حقوق اداری ما نیز این رویه پیروی کرده است.
برای اینکه متقاضیان بازنشستگی برای خدمت نامعین از حق قانونی خود محروم نشوند، یا آنهایی که به سن بازنشستگی رسیدهاند، ولی مایل به کنارهگیری از خدمت نیستند سد راه جوانان برای نیل به مقامات بالاتر نشوند، قانونگذار دولت را مکلف میکند کارمندانی را که به سن معینی رسیده اند به اجبار بازنشسته کند، بدیهی است در این باره صلاحیت دولت، صلاحیت تکلیفی است نه اختیاری. (طباطبایی مؤتمنی، پیشین: 199-200)
بند اول: شرایط بازنشستگی

در اسناد بین المللی کار برای برخورداری بازنشستگی و برخورداری از مستمری آن دو شرط؛ رسیدن به سن بازنشستگی، تکمیل دوره احراز ( سابقه خدمت) پیش بینی شده است. در مورد شرط اول، مقاوله نامه 128 سازمان بین

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه حقوق :منشور ملل متحد

دیدگاهتان را بنویسید