قرن بیست و یکم رو باید قرن رقابت برای باقی موندن دونست. افزایش تعاملات بین المللی دنیا رو به دهکده جهانی تبدیل کردهه و سازمانا برای باقی موندن و رشد خود چاره ای ندارن مگه اون که به انواعی از ابزارهای پیشرفت و بالندگی مجهز باشن. منابع تولید ثروت در هر سازمانی رو میشه در دسته بندی زمین، سرمایه (پول)، منابع انسانی (نیـروی انسـانی و مـدیریت)؛ ماشـین آلات و تجهیزات، اطلاعات و ارتباطات ارائه کرد. چارلز هندی (۱۹۹۵) باور داره که منابع عادی و سنتی ثروت (زمین، مواد نپخته، تکنولوژی و حتی کارگران جز ماهر) رو در مواقـع لازم میشه خرید؛ عاملی که بی اون نمیتوان در سازمان فعالیت کرد ، نیـروی انسـانی توانمنـده که می تونه از همه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا خیلی آسون استفاده آروم. در این میان اگه سازمانی بخواد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشه و در میدون رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بهره مند باشه و از نگرانیای مهم مراکز و مؤسسات اقتصادی موفق دنیا گردآوری سرمایه های انسانی بافرهنگ ایه که قادر به ایجاد تغییر در سازمانی که با اون تعلق دارن، باشن و نه سرمایه ها و منابع مادی دیگر.

تحقیق جلو از نوع تحقیقای توصیفی- و از نگاه هدف کاربردیه ، هدف از انجام این تحقیق، کمک در جهت گسترش ادبیات توانمندسازی روان شناختی تائید اعتبار توانمندسازی روان شناختی در محیط کار هست.

مقدمه

جامعه برای موندگاری حیات خود به کار و کارگر نیاز داره. این نیاز از قرنا قبل وجود داشته و در آینده هم هست. کار بخش بزرگی از اوقات زندگی هر فرد رو به خود اختصاص می بده. حتی در جوامع بدوی هم هر کسی مجبور به انجام کاریه و باید قسمتی از وظایف رو به عهده گیرد (شفیع آبادی،۱۳۹۰). کار به معنای اخص یعنی شغل، مظهر زنده بودن آدم و زندگی انسانی برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر، باید کار کرد. کار تنها وسیله ایه که جایگاه آدم رو در پهنه هستی انسانی تر کرده و اونو برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات اون هر روز نسبت به گذشته مستحکم تر می آروم، ولی چیجوری میتوان به کار دلبستگی پیدا کرد؟ چیجوری میتوان کم کاری، نبود احساس مسئولیت، حضور بی نظم در محل کار و بی توجهی به خواسته های مراجعه کنندگان و راهنمایی نکردن اونا، مراقبت نکردن از اموال، بی اعتنایی به کیفیت کار و گرایش به آسون طلبی رو به رضایت شغلی و توانا سازی کارکنان و انجام کار با کیفیت مطلوب و حضور بموقع و مؤثر در محل تبدیل کرد؟

مطلب مرتبط :   استاندارد ایزو و اصول ۶گانه آن چیست؟

کشورها سخت در سعی هستن تا با ایجاد نظام های آماده سازی افراد برای اشتغال، منابع خود رو مورد استفاده بهینه بذارن. در حقیقت همه افراد حتی مردم کشورهای در حال پیشرفت به شرطی می توانند در بازار کار رقابت کنن که در کاربرد تکنولوژی های نوین مهارت داشته و از مهارت های تخصصی بهره مند باشن. هدف توانمندسازی به کار انداختن و استفاده بهینه از مغزهای افـراد هماننـد بـازوان اون هـاه. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد داره که باعث مـی شـود آنـان بـه طـورمستقل تصمیماتی رو در فرایند کاری خود انجام کنن. منابع انسانی پایه ثروت واقعی یک سازمان رو تشـکیل مـی دهـد. بـین سـرمایه انسـانی و بهره وری در سازمانا رابطه ای راست هست (رحیمی،۱۳۸۹).

در این جهت رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان که در سالیان اخیـربه عنوان توانمندسازی کارکنان مطرح می شه، مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مـدیریت منابع انسانی هستش. همون طور که سازمانا به مقابله با رقابت های سازمانی می پردازند و بهبود دائمی رو در اولویت قرار می دهنـد، نیـاز بـیش تـری بـه حمایـت و تعهـد کارکنـان ودرگیرکردن اونا در کار احساس می شه. توانمندسازی، تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان بهوسیله بهره گیری از توان کارکنانه. کارکنان به دلیل دانـش، تجربـه وانگیزه خود صاحب قدرت پنهون هستن و توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت اسـت. این تکنیک، ظرفیت های پنهون ای رو برای بهره برداری از سرچشـمه توانـایی انسـانی کـه از اون استفاده کامل نمی شه، در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعـادل رو دربین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می آروم.

مطلب مرتبط :   استراتژی اقیانوس آبی چیست و چه کاربردی در صنعت دارد؟

لینک دانلود مقاله

دسته‌ها: Uncategorized

دیدگاهتان را بنویسید